摘要：工作嵌入理论是近年来国内外人力资源管理、组织行为学讨论员工离职倾向课题的新理论学派。从工作嵌入理论视角出发，探讨了90后员工离职倾向的工作范畴原因和工作外范畴原因，进而提出了提升90后员工工作内和工作外嵌入的管理策略建议。
关键词：90后；离职倾向；工作嵌入
中图分类号：F276.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）018-000-02
自2012开始，90后高校毕业生开始陆续进入职场，然而根据智联招聘等网站的调查近三年来应届毕业生的离职率始终居高不下。大部分HR们意识到了来自新生代员工的挑战，但是在管理思路上仍然以沿用传统的标准和方法为主。
一、与员工离职率相关的理论研究
“离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标。”通常，10%-20%之间为正常范畴[1]。适当的人员流动有利于提升企业内部的活力和竞争力，而流失率过高企业会出现生产效率降低、运营成本增加等问题。
从60年代开始，工作满意度、组织承诺和员工离职问题之间的关系成为人力资源管理、组织行为学的热点研究领域，随着研究深入，一些学者指出和工作态度相关的个体因素并不能完全解释员工离职、员工保留问题，态度变量对员工离职变量的解释度仅能达到4%-5%[2]。
2001年美国心理学家特伦斯·米切尔等人提出了工作嵌入理论（Job Embeddeness），为研究离职问题提供了新视角。根据该理论，个体存在于由工作、家庭、社区等各种力量纵横交织的网状空间，个体嵌入越深越不容易离开。米切尔等人界定了工作嵌入的三个因子：联结（Links）指个体与组织及其他个体间正式的和非正式的联系，联结的数量越多个体和工作、组织的密切程度越高；匹配（Fit）指个体对组织、环境契合程度和舒适程度的认知。个体的价值观、职业规划和发展方向与组织文化、岗位要求、周围环境的匹配程度越高越不容易产生离职意向；代价（sacrifice）指个体对离职行为所产生的物质和心理成本的认知，离职行为可能产生的损失越高个体的离职倾向越低。这三个因素在工作内范畴（on the job）和工作外范畴（off the job）同时发挥作用，构成了一个3*2的六维矩阵。[3]
二、从工作嵌入视角分析90后高离职率现象的原因
1. 90后的职场特性
与80后相比90后成长环境总体更为优越，他们接受西方素质化、个性化培养理念，在乎幸福感指数；他们成长于互联网时代，对电子产品、新鲜资讯、社交媒体的接受能力和依赖程度均高于70、80世代。90后们择业看重快乐与否，追求工作和生活的平衡；“工作报酬不再是大多数人择业的首要标准，提升空间、兴趣爱好、工作环境因素逐渐产生重要影响”；“他们大多喜欢亲切的的领导，希望表达自己的观点，发扬自己的个性，藐视等级，敢于挑战权威。”[4]
2.工作内范畴离职动因
一般来说工作时间越长、合作越多、职位越高，职内联结越丰富，自愿离职倾向相对较低。作为后来者90后在企业中的资历低、资源少、人脉薄弱、归属感不强，而管理者和其他世代大多认同等级管理模式，信息自上而下传递，薪酬自上而下分配，晋升与年资挂钩，习惯于接受命令、安排、批评。这些都和90后凸显自我，追求平等、希望与领导同事打成一片的想法相矛盾。
智联招聘2014的调查显示，90后择业要素排列顺序依次为良好的晋升和成长空间（31.3%）、该工作是自己喜欢做的（29.3%）、工作与生活的平衡（17.6%）、较高的薪酬待遇（12.1%）。目前很多公司依然把工资待遇作为吸引、挽留人才的主要手段。显然，当员工与组织内联结薄弱、匹配度低，而企业所预设的离职机会成本在员工的牺牲维度排位中并不高的情况下，注重自我感受的90后必然会选择频繁跳槽去寻找更适合、更喜欢的工作。
3.工作外范畴原因
杨春江等（2013）在我国文化背景下对工作嵌入理论进行了检验，指出米切尔的“各维度内容在我国情景下也基本存在”，但“其中社区层面的影响较小，尤其是社区牺牲的影响几乎可以忽略，而家庭和亲属的影响凸显出来”[5]。
家庭影响和生活品质等嵌入不足是引发新生代员工主动离职倾向的重要工作外因素。如果需要考虑夫妻双方工作、考虑孩子的教育成长稳定性、或者照顾年迈生病的父母，离职倾向则一般较低。90后大多数尚未步入婚姻，暂无配偶工作或孩子入托上学问题，父母们未到退休年龄经济收入稳定、身体健康情况良好。购买房屋对大多数中国家庭仍然是巨大的花销，在购买前需要花大量的精力考量，年轻的员工购房后通常面临巨大的还贷压力，一般购买后不会轻易更换。然而90后多数尚未购房，社区环境氛围等因素对他们的制约作用不强，与拥有自购房的员工比稳定性相对较低容易出现工作异动倾向。
三、降低90后员工的离职率的管理策略
（一）增强员工工作内嵌入
1.建立平等的工作伙伴关系。90后追求自由平等、凸显自我意识，管理者们需要转变传统的行政等级观念和多层级的沟通模式，如微软公司制采用“开门政策”的沟通机，鼓励企业内部的沟通全面无阻碍。工作中尽量秉持平等的姿态、亲民的形象、公正透明的原则，不要打官腔、不要态度强硬。传达工作指令、布置工作任务尽量具体、清晰、量化、权责要透明。对于员工的工作表现给予及时的反馈，承诺、奖励要立刻兑现。对于负面评价、建议表述上应讲究语言技巧，并满足90后充分表述自己的意见和想法的诉求。
2.建立体现人文关怀的双向培训平台。尝试建立“一对一”的”老带新“培训模式，帮助新生代充分了解企业文化、工作流程、行为准则等。“导师”可以从对公司已经有充分了解、并且与90后思维模式相对接近的80后员工中挑选。“导师”的作用是引导，要更多的突出关心和肯定，避免严厉说教，更不能单方向强迫90后妥协，要打造一个体现人文关怀的学习、工作环境。
面对伴随网络成长起来的一代，企业不妨尝试让年轻员工向年长员工讲解和培训有关社交软体、购物软体、自媒体等话题内容，一方面可以引发新员工的积极性、参与性，促进新老世代之间的沟通交流，另一方面可以帮助年长员工了解市场竞争的新型平台、物流渠道、营销手段，进而提升企业的竞争力。
3.建立灵活多样的激励手段。企业可以在纵深方向增加岗位层级，公开、明确、量化各级别晋升的要求、程序、制度。一方面有助于新员工了解自己在企业未来的发展轨迹，有效的引导和督促员工提升个人与企业匹配度，另一方面拉开绩效等级有助于更好的证明个人的才能和贡献，符合90后渴望证明自我价值的性格特征。
结合企业自身组织结构特点适度的采用弹性工作制度，比如设定总的工作量但不强制统一的考勤时间。一些90后创业企业采用“上班时间随便你”的管理方式，只要完成规定的任务，允许员工根据自身情况选择工作时间以及是否要加班，甚至支持远程办公等。这些做法可以让90后“自在舒服”，提高其对企业的好感和归属感。
（二）提升员工的生活品质，增强非工作嵌入程度
90后追求个性时尚、标榜生活品质，辞职的原因更是五花八门。虽然大多公司不能帮助员工购买房屋，但是可以尽量为员工的生活提供便利，例如通过在同一个小区或比较近距离的范围内提供体现一定生活品质的员工宿舍来实现“社区嵌入”效应。国外有些公司允许员工带孩子上班，Google允许员工带宠物上班，国内一些90后创业企业在招聘中标榜允许员工自由着装、组织零食下午茶活动、团吃团游等。虽然这些做法在大多企业管理者眼中显得夸张、任性，但是当这样“任性”的一代渐渐成为职场主力军时，HR们不得不重新思考除了关心90后的工作外，究竟如何能更好的关心员工的家人、生活、情绪、需求，通过征服他们的“心”来留住他们的“人”，通过更大限度增加与员工作外的联结程度和匹配程度来提高员工的忠诚度、降低离职率。
参考文献：
[1]郑艳.80、90后员工高离职率的原因及对策[J].中华建设，2014（1）： 92-93.
[2]Griffeth， R. W.， Hom， P. W.， & Gaertner， S. A Meta-analysis of Antecedents and Correlates of Employee Turnover： Update， Moderator Tests， and Research Implications for the Millennium [J].Journal of Management， 2000，26（3）：463-488.
[3]Mitchell， T.R， Holtom， B.C.，Lee T.W.， et al.Why People Stay：Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover[J].Academy of Management Journal， 2001， 44（6）：1102-1121.
[4]卢俊美，王灿，姚丹丹.迎接90后员工，你准备好了吗？--90后新生代职业观调查报告[J].经营管理者，2012（10）：93.
[5]杨春江，刘微，罗彬，陈致远.中国情景下员工理智思考什么：工作嵌入理论的本土化研究[J].科技与管理，2013（1）：25-29.
作者简介：刘 薛（1980-），女，辽宁大连人，讲师，硕士研究生，研究方向：人力资源管理、组织行为学。