(绩效管理方案)北京地坛医院绩效管理方案
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北京地坛医院
绩效管理系统设计方案
北大纵横管理咨询公司
二零零五年一月
目 录
第一篇 管理方法 1
第一章 总那么 1
第二章 核查的组织管理 2
第三章 核查方法 4
第四章 季度核查 5
第五章 年度核查 5
第六章 申诉及其办理 5
第七章 附那么 5
第二篇 推行细那么 5
说 明 5
第八章 科室目标设定表 5
科室目标总表〔年度〕 5
科室目标季度核查表 5
第九章 核查评分表 5
一、科室负责人绩效核查表 5
二、科室副职绩效核查表 5
三、基层管理人员绩效核查表 5
四、一般职工绩效核查表 5
第三篇 附件 5
附件一：地坛医院工作态度核查打分比较表 5
附件二：地坛医院工作作风核查打分比较表 5
附件三：地坛医院周边绩效核查打分比较表 5
附件四：地坛医院管理绩效核查打分比较表 5
附件五：地坛医院能力核查打分比较表 5
第一篇 管理方法
第一章 总那么
第一条 为提升北京地坛医院基础管理水平，成立科学的现代管理制度，
充分调动职工的积极性和创立性， 使职工紧紧围绕医院的睁开目标， 高效地完成
工作任务，依照医院目前的实质情况，特拟定本管理方法。
第二条 适用范围
本方法适用于北京地坛医院〔以下简称医院〕除院长、党委书记、副院长、
院长助理外的全体职工。
第三条 核查目的
经过目标逐级分解和核查，促进医院经营目标的实现；
经过核查合理计酬，提升职工的主观能动性；
经过绩效核查促进上下级沟通和各科室间的相互协作；
经过核查标准工作流程，提升医院的整体管理水平；
经过谈论职工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助职工提升自己工作
水平和综合素质水平，从而有效提升医院的整体绩效和整体职工素质。
第四条 核查原那么
以提升职工绩效为导向；
定性核查与定量核查相结合；
多角度核查；
公正、公正、公开原那么。
第五条 核查用途
核查结果的用途主要表达在以下几个方面：
薪酬分配；
薪水晋升；
岗位调整；
职工培训；
荣誉的评比等。
第二章 核查的组织管理
第六条 核查与薪酬管理委员会
核查与薪酬管理委员会由院长、书记、副院长、院长助理、党办主任、工会
主席、人事科科长、院办主任、财务科科长、医务部主任、护理部主任组成，组
织领导全院的核查工作，担当以下职责：
〔一〕负责医院绩效核查制度及相关推行细那么的判定工作；
〔二〕负责核查申诉的最后裁定工作。
第七条 绩效质询会
绩效质询会由院长、书记、副院长、院长助理组成，担当以下职责：
〔一〕在季度绩效核查时，听取科室负责人的工作报告； 〔注：科室负责人指科
室主任或科室无正主任，由副主任执行正主任职权〕
〔二〕依照院长办公室拟定的科室目标，绩效质询会对被核查人进行季度核查，
为科室目标核查表打分；
〔三〕对科室负责人的工作进行质询，给出反应建议；
〔四〕绩效质询会对科室目标的打分， 作为科室负责人季度绩效核查中科室目标
的成绩；
〔五〕依照季度绩效核查结果，对科室负责人进行排序；
〔六〕依照年度绩效核查结果， 对科室负责人进行排序， 给出年度绩效奖惩决定；
〔七〕负责一般职工的绩效核查结果的最后判定。
第八条 人事科职责
作为核查工作组织执行机构，主要负责：
〔一〕负责医院职工绩效核查制度及相关推行细那么的拟定及校正工作；
〔二〕对各项核查工作进行培训与指导，并为各科室供给相关咨询；
〔三〕对核查过程进行督查与检查，对核查过程中不标准行为进行纠正与处分；
〔四〕负责各种绩效核查表格的发放和回收；
〔五〕通知医院职工季度 / 年度核查工作情况；
〔六〕协调、办理核查申诉的详细工作；
〔七〕组织推行核查，统计汇总职工核查评分结果，并严格保密；
〔八〕统计季度核查结果及年度核查结果， 作为医院职工季度绩效薪水和年度绩
效薪水发放的依照；
〔九〕成立职工核查档案，作为薪酬调整、职务起落、岗位调动、培训、奖励惩
戒等的依照。
第九条 院长办公室职责
作为科室目标设定的执行科室，主要负责：
〔一〕科室目标是支持医院战略目标实现的重要指标，
订；
由院长办公室一致协调制
〔二〕依照医院年度经营方案及科室工作方案， 院长办公室提出当期科室目标考
核方案，包括各科室核查指标、目标值、权重等，在与科室直接领导及科
室负责人进行沟通确认后，交核查与薪酬管理委员会通过后组织执行；
〔三〕负责统计汇总医院各科室季度目标完成情况， 提交绩效质询会， 作为科室
目标绩效核查的参照和依照；
第十条 各科室负责人职责
〔一〕负责本科室核查工作的整体组织及管理；
〔二〕负责组织拟定本科室职工的核查指标；
〔三〕负责组织本科室职工的核查评分及统计汇总；
〔四〕组织科室内科室副职〔仅限于有直接下级人员〕
直接下级的核查评分；
、基层管理人员睁开对其
〔五〕依照核查结果及逼迫排序要求， 负责对科室内除科室负责人外全部职工进
行排序；
〔六〕负责对本科室职工的核查结果进行反应， 并帮助其拟定改进方案， 并对考
核工作情况进行通知；
〔七〕负责办理本科室关于核查工作的申诉。
第三章 核查方法
第十一条
核查周期
核查分为季度核查和年度核查。季度核查于下一季度初的
5-12
日〔遇节假
日顺延〕完成上季度的核查，核查结果在 15 日以前进行宣告，年度核查于次年
元月 5 －12 日〔遇节假日顺延〕前完成，核查结果在 15 日以前进行宣告。
第十二条 核查主体
核查主体分为直接领导核查、 直接下级核查、同级人员核查， 不同样的核查项
对应不同样的核查主体。
第十三条 核查项
核查项是对考察对象核查的不同样角度和不同样方面， 包括科室目标、任务绩效、
工作态度、能力、管理协作。
每一个核查项由相应的测评指标组成， 对不同样的考察对象、 不同样核查时期采
用不同样的核查项、不同样的指标。
〔一〕科室目标： 指年初时，院长办公室依照医院整体经营方案， 分解为季度目
标后，下达的各职能科室目标。
每季度初， 由绩效质询会依照科室目标实
现情况对各科室负责人上季度科室目标进行质询，给出科室目标谈论结
果。此目标的谈论结果作为该科室负责人的季度绩效核查中最重要项。 科
室目标包括：
1、财务目标，指表达医院价值创立的财务指标，全面权衡创立价值的
能力，包括：本钱、收益率等
2、任务目标，指为实现医院季度经营目标，而分解到各科室的目标，
每个科室都有相对应的科室任务目标。
3、要点能力睁开目标，指为保证医院长远睁开，而设定的指标，保证
科室的决讲和睁开、 方案不以损害医院的长远利益为代价。 包括：人
才梯队建设、论文数量质量、科室职工技术培训等
〔二〕任务绩效：
任务绩效是指被核查人员所获取的工作成就，核查职工本职工作任务完成的情
况。
〔三〕 工作态度：
指被核查人员对待工作的态度。态度核查包括 ：
积极性
责任心
纪律性
〔四〕能力：
指被核查人完成各项专业性活动所具备的根本能力和岗位所需要的能力。
主要包括：
人际交往能力
影响力
领导能力
沟通能力
判断和决策能力
方案和执行能力
知识学习能力
〔五〕管理协作：
指科室负责人及科室副主任，为完成工作所应具备的协作精神、管理技术、
工作作风等：
周边绩效：核查工作〔业务〕相关科室的团队合作精神，促进工作流程在科室间的顺利推进。
管理绩效：核查管理人员敌手下的管理和工作指导的绩效。
工作作风：遵守医德医风，以患者及医院的利益为重。
第十四条 核查项、核查周期、核查主体列表
表 3-1
被核查人
核查项
核查周期
指标设定人
核查人
科室负责人
科室目标
季度
院长办公室
绩效质询会
工作态度
季度
直接领导
直接领导
管理协作
季度
党委办公室
其他有协作关系科室管理人员、所
辖人员
能力
年度
直接领导
直接领导
科室副职〔有
任务绩效
季度
直接领导
直接领导
正主任〕
工作态度
季度
直接领导
直接领导
管理协作
季度
党委办公室
其他有协作关系科室管理人员，被
核查人直接手下〔管理绩效，仅限
于有详细分管业务的副主任〕
能力
年度
直接领导
直接领导
主治医师、护
任务绩效
季度
直接领导
直接领导
士长、组长
工作态度
季度
直接领导
直接领导
管理绩效
季度
直接领导
直接手下
能力
年度
直接领导
直接领导
一般职工
任务绩效
季度
直接领导
直接领导
工作态度
季度
直接领导
直接领导
能力
年度
直接领导
直接领导
第十五条 工作绩效目标的成立
〔一〕 科室目标由院长办公室，依照医院当期经营方案，进行分解后下达
到各科室，由各科室负责人及直接主管院领导共同协商，确定科室目标；
〔二〕 除管理协作由党办早先设置好外，其他指标由直接领导依照科室目
标和科室工作方案要求、 被核查人员岗位职责规定的工作任务， 经上下级之间共
同协商，拟定被核查人当期工作方案；
〔三〕 将工作方案和目标转变成绩效指标，其中绩效指标可从?绩效核查
指标库?中采用或依照实质情况定义新指标，报上一级主管领导审批后推行；
〔四〕 工作方案和核查指标的改正需经被核查人及其直接领导商定，并报
上一级主管领导赞同， 到人事科、 院长办公室、 党委办公室等各指标项核查相关
科室备案、改正方可见效。
第十六条 工作绩效目标成立的原那么
〔一〕
可控性：指标能够测量或拥有明确的谈论标准，必定为被核查人所
能影响；
〔二〕
重要性：目标项不宜过多，选择核查周期内的工作要点或岗位职责
中的要点性工作作为核查指标，每个指标项中有
3 ～6 个目标项为好；
〔三〕
挑战性：指标标准的拟定应力求凑近实质，以使目标能够到达，并
拥有必然的挑战性；
〔四〕
一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一
级目标为基准，任务目标要以分解、完成科室目标为基准；
〔五〕
民主性：全部核查指标值的拟定均应由上下级人员共同商定，而不
是由上级指定。双方无法完成一致时，二者的共同上级拥有最后决定权。
第十七条 核查指标的权重：
权重表示单个核查指标在指标系统中的相对重要程度， 以及该指标由不同样的
核查人谈论时的相对重要程度。详细权重见季度核查、年度核查的相关内容。
1、“单项反对〞 指标：对特别重要，影响科室整体工作的指标可由直接领导
成立为单项反对指标， 如该项工作没有按标准完成， 核查周期内的该项指标对应
的分值为 0 分。
2、“一票反对〞 指标：对特别要点，影响全局性的指标可成立为一票反对指
标，如出现重要医疗事故、收受红包、收受回扣、火灾、方案生育，科室内全部
当事人员当期绩效核查得分为 0 分。
第十八条 核查记录
核查周期的期初， 被核查人的核查项、 指标和权重由被核查者上级向其说明
并谈论相互认可。
同时，核查主体对被核查人的核查项和指标充分认识， 成立日
常核查台帐， 将核查内容进行记录， 作为核查打分的依照， 同时作为核查结果反
馈和核查申诉办理的依照。
第十九条 核查结果排序
核查表中的全部核查指标均依照百分制〔总分值为 100 分〕打分。
科室内职工个人绩效核查结果由科室负责人在科室内排序， 绩效质询会分别
对科室负责人依照行政、 医疗、医技三个系列进行排序。
排序分为 A 、B、C、D 、
E 五个等级， 在科室内职工人数大于 6 人时，应依照表 3-3 所列的比率， 使各等
级的数量尽可能凑近正态分布， 科室内职工少于等于 6 人时，逼迫分布表参照表
3-4 。
图 1 绩效核查结果逼迫分布图
A B C D E
高 核查分数 低
表 3－2
绩效核查结果逼迫比率表
综合评定等级
A
B
C
D
E
评定人
科室负责人
强
绩效质询会
制
8%-15
15%-2
15%-20
8%-15
其他
科室内职工
比
%
0%
%
%
科室负责人
例
表 3 －3 绩效核查结果等级表
综合评定等级
A
B
C
D
E
核查得分
120-101
100-90
89-71
70-60
<59
核查系数
表 3-4
逼迫分布表〔科室内职工少于或等于
6 人〕
等级
A
B
C
D
E
排序人数
120-101
100-90
89-70
79-60
59-0
1
1
2
1
1
3
1
1
1
4
1
2
1
5
1
3
1
6
1
1
2
1
1
〔一〕科室负责人的排序
科室负责人的排序由绩效质询会， 依照各科室负责人的打分结果， 按行政职
系、医疗职系、医技职系的科室负责人逼迫比率进行排序。
〔二〕科室内人员排序
科室内人员排序，由科室负责人组织〔若是科室内人员高出
科室负责人组织成立科室绩效评审委员会〕睁开科室内人员的排序。
10 人，能够由
参加排序人员为除科室负责人外的科室全体人员， 包括科室副职、 基层管理
人员、一般职工。
绩效质询会和各科室负责人能够依照当期被考察对象的实质情况决定可否
谈论出 A 级职工，若是当期被考察对象均没有特别突出的业绩，能够将 A 级员
工的指标加进 B 级。
关于当期评为 A 类的职工，科室必定同时上报该职工的工作总结和科室整
理的该职工业绩报告。
第二十条 绩效质询会绩效核查推行原那么
〔一〕科室负责人季度核查
1、工作态度由主管院领导负责打分，管理协作由党委办公室组织其他有协
作关系科室管理人员负责打分，人事科统计结果后，提交绩效质询会。
2、绩效质询会依照院长办公室提交的科室目标季度完成情况，听取各科室
负责人的述职，对科室目标进行打分。
3、人事科统计各科室负责人科室目标打分结果， 汇总数据提交绩效质询会。
4、绩效质询会依照汇总的结果，依照行政管理、医疗、医技职系，按逼迫
排序比率进行排序。
5、关于没有完成的科室目标，绩效质询会提出后续几个季度科室目标的修
改〔增加〕值。
6、对每位科室负责人排序后， 给出核查谈论。
指出该负责人的成绩和缺乏，
并提出下阶段的工作希望。
第 四 章
季度核查
第二十一条 调动新岗位的职工及岗位调整的职工， 在本岗位工作不满一
个核查周期的职工，核查结果视为中〔核查系数 =0.8 〕。关于核查期内未在医院
工作的职工，将不进行季度绩效核查，核查成绩视为 0 分。
第二十二条 医院全体职工均需进行季度核查。
第二十三条 季度核查的结果作为年度核查的基础数据。同时，作为发放
该季度绩效奖金的依照。
〔季度绩效奖金算法，详见?北京地坛医院薪酬管理制
度?〕
第二十四条 科室负责人季度绩效核查流程
包括以下几个步骤：
〔一〕启动核查：人事科负责向各科室的主管院领导下达启动核查通知。
〔二〕确定目标：
1、 指标确定面谈： 每年一月 15 日－ 25 日〔遇节假日、双休日顺延〕，各科
室主管院领导依照医院年度经营方案和实质工作要求、院长办公室下达
的科室目标，就各科室年度主要工作任务、核查标准、指标权重等内容
与各科室负责人进行面谈， 共同谈论并填写?科室目标总表〔年度〕?、?科
室目标分表〔季度〕?、并明确?科室负责人工作态度绩效核查表? 、?科
室负责人能力核查表? 、?科室负责人年度绩效核查表? 、?科室负责人季
度绩效核查表?中各核查项的权重。确定后双方各持一份，一份报人事
科备案。
?科室目标总表〔年度〕?、?科室目标分表〔季度〕?还需报院长办公室备
案，作为工作指导和核查依照。
2、 管理协作绩效由党委办公室依照年度医院方案和对科室负责人管理绩
效、周边绩效和工作作风的要求，拟定?科室负责人管理绩效、工作作
风核查表?及?科室负责人周边绩效、工作作风核查表? ，表格中的核查
项及权重依照要求早先设定完成，提交科室负责人直接领导处，经科室
负责人及其直接领导谈论通过后，科室负责人和直接领导各持一份，一
份报党委办公室备案，一份报人事科备案。
3、 指标选择：关于易量化核查的内容采用 3~5 个要点绩效指标进行核查
〔拜会?地坛医院绩效核查指标库? 〕，关于不易量化核查的内容采用重
要工作方案〔任务〕及工作目标设定的方式，尔后确定要求到达的目标
值和各个指标 / 任务的权重。
4、 方案执行过程中，原那么上不同样意对绩效核查表进行调整。核查双方及时
沟通，被核查人直接领导需及时掌握方案执行情况，明确指出工作中的
问题，提出改进建议。
5、 假设出现重要方案调整， 须重新填写相应的 ?科室目标总表〔年度〕?及?科
室目标分表〔季度〕?，并向绩效质询会报请赞同，同时报人事科备案。
〔三〕收集资料，汇总核查结果
在核查期结束后第一个月的 5~12 日开始对上一季度工作睁开绩效核查，
〔即每年 4 月 5~12 日，对第一季度工作睁开绩效核查，以此类推〕 。
在核查期末时〔如 3 月尾〕，各相关科室负责向院长办公室供给核查时期医
院财务、经营等方面的详细资料， 院办依照科室目标， 负责解析整理出各科室科
室目标完成情况统计表。
绩效质询会，依照院长办公室供给的资料及?科室目标分表〔季度〕 ?，对被
核查人进行质询、打分，人事科负责收集、汇总打分结果。
?科室负责人工作态度绩效核查表? ，由人事科负责将核查表发放到科室负
责人的主管院领导处，参照?地坛医院工作态度打分比较表?打分，完成后，人
事科负责收集、汇总打分结果。
?科室负责人周边绩效、工作作风核查表? ，由党委办公室负责将核查表发
放到与该科室业务联系亲密的科室负责人处〔最多项选择 10 个科室〕，参照?地坛
医院周边绩效打分比较表? 、?地坛医院工作作风打分比较表?打分。
?科室负责人管理绩效、工作作风核查表? ，由党委办公室负责将核查表发
放到该负责人所辖手下处， 参照?地坛医院管理绩效打分比较表? 、?地坛医院工
作作风打分比较表?打分。
党委办公室组织管理岗负责收集 ?科室负责人周边绩效、 工作作风核查表?、
?科室负责人管理绩效、工作作风核查表? ，以上两种表格都采用去掉一个最高
分及一个最低分后， 取节余分数的算数平均值的方式进行计算， 计算结果汇总到
?科室负责人管理协作绩效核查表? ，登记后，交人事科。
人事科业绩核查管理岗负责将?科室目标分表〔季度〕 ?、?科室负责人工作
态度绩效核查表?、?科室负责人管理协作绩效核查表? 的成绩汇总， 分项登录到
?科室负责人季度绩效核查表? ，统计最后结果。
绩效质询会依照科室负责人的季度绩效核查结果， 对科室负责人依照本文件
第十九条要求，进行逼迫排序。
人事科将最后核查及排序结果， 返回给该科室负责人的主管院领导， 进行审
核，进行最后的谈论、反应。
〔四〕科室目标的调整
若是当期科室目标非外界不能控要素没有完成， 绩效质询会依照当期方案实
际完成值同目标值之间的差距，将相差局部平均分摊到同年的后续几个季度中。
若是为第四时度，那么考虑在下一年度的科室目标中进行填充。
图 4-1 科室负责人核查表设定流程
党委办公室：供给填有核查项和权重的表
格
?科室负责人管理绩效、 工作作风核查表?
?科室负责人周边绩效、 工作作风核查表?
?科室目标总表〔年度〕 ?
?科室目标分表〔季度〕 ?
?科室负责人年度绩效核查表?
?科室负责人季度绩效核查表?
?科室负责人工作态度核查表?
?科室负责人管理绩效、工作作风核查表?
?科室负责人周边绩效、工作作风核查表?
?科室负责人能力核查表?
人事科备案〔全部表格〕
党办备案
?科室负责人管理绩效、 工作作风核查表?
?科室负责人周边绩效、 工作作风核查表?
第二十五条 科室副职季度绩效核查流程
〔一〕启动核查：人事科负责向各科室的负责人下达启动核查通知。
〔二〕确定绩效目标
1、指标确定面谈：每年一月 15 日－ 25 日〔遇节假日、双休日顺延〕 ，各
科室负责人依照医院年度经营方案和科室工作目标、 工作方案要求， 及科室副职
?个人年度工作方案?等，就科室副职主要工作任务、核查标准、指标权重等内
容与科室副职进行面谈， 共同谈论并填写 ?科室副职工作态度核查表? 、?科室副
职能力核查表?，?科室副职年度绩效核查表? 、?科室副职季度绩效核查表? 。确
定后双方各持一份，一份报人事科备案，作为工作指导和核查依照。
2、管理协作绩效由党委办公室依照年度医院方案和对科室副职管理绩效、
周边绩效和工作作风的要求， 拟定?科室副职周边绩效、 工作作风核查表? 及?科
室副职管理绩效、 工作作风核查表?，〔管理绩效仅限于有直接手下的科室副职〕 ，
表格中的核查项及权重依照要求早先设定完成， 提交科室副职直接领导处， 经科
室副职及其直接领导谈论通过后， 科室副职和直接领导各持一份， 一份报党委办
公室备案，一份报人事科备案。
3、指标选择：关于易量化核查的内容采用 3~5 个要点绩效指标进行核查 〔参
见?地坛医院绩效核查指标库? 〕，关于不易量化核查的内容采用重要工作方案 〔任
务〕及工作目标设定的方式，尔后确定要求到达的目标值和各个指标 / 任务的权
重。
4、方案执行过程中，原那么上不同样意对绩效核查表进行调整。核查双方及时
沟通，被核查人直接领导需及时掌握方案执行情况， 明确指出工作中的问题， 提
出改进建议。
5、假设出现重要方案调整，须重新填写相应的?科室副职年度绩效核查表? 、
?科室副职季度绩效核查表? ，向本科室的主管院领导上报赞同，同时报人事科
备案。
〔三〕收集资料，汇总核查结果
在核查期结束后第一个月的 5~12 日开始对上一季度工作睁开绩效核查，
〔即每年 4 月 5~12 日，对第一季度工作睁开绩效核查，以此类推〕
科室负责人依照科室目标完成情况和核查台账， 明确被核查人任务绩效实质
完成值，对照目标值，填写?科室副职季度绩效核查表?中任务绩效指标各项得
分。
科室负责人比较?地坛医院工作态度打分比较表? ，对被核查人的?科室副
职工作态度核查表?进行打分。
?科室副职周边绩效、工作作风核查表? ，由党委办公室负责将核查表发放
到与该科室业务联系亲密的科室负责人处〔最多项选择 10 个科室〕，参照?地坛医
院周边绩效打分比较表? 、?地坛医院工作作风打分比较表?打分。
?科室副职管理绩效、工作作风核查表? 〔仅限有详细分管业务，有直接下
属的科室副职〕，由党委办公室负责将核查表发放到该副职直接手下处， 参照?地
坛医院管理绩效打分比较表? 、?地坛医院工作作风打分比较表?打分。
党委办公室组织管理岗负责收集?科室副职周边绩效、工作作风核查表? 、
?科室副职管理绩效、工作作风核查表? ，以上两种表格都采用去掉一个最高分
及一个最低分后， 取节余分数的算数平均值的方式进行计算， 结果汇总到 ?科室
副职管理协作绩效核查表? ，登记后，交到科室副职的直接领导处。
科室副职的直接领导将管理协作绩效核查成绩、 工作态度核查成绩， 登录入
?科室副职季度绩效核查表? ，将成绩汇总后，得出被核查人的季度绩效核查成
绩。
科室副职负责将季度绩效核查成绩反应给被核查人， 同时将核查成绩提交给
人事科备案。
图 4-2 科室副职核查表设定流程
人事科：供给表格模板
?科室副职年度绩效核查表?
?科室副职季度绩效核查表?
?科室副职工作态度核查表?
?科室副职能力核查表?
科室副职直接领导同科室副职共
同谈论明确指标项和权重
党办备案
?科室副职管理绩效、工作作风核查表?
?科室副职周边绩效、工作作风核查表?
第二十六条 基层管理人员季度绩效核查流程
〔一〕启动核查：人事科负责向各科室的负责人下达启动核查通知。
〔二〕确定绩效目标
1、指标确定面谈：每年一月 15 日－ 25 日〔遇节假日、双休日顺延〕 ，各
科室负责人依照医院年度经营方案和科室工作目标、 工作方案要求， 及基层管理
人员的?个人年度工作方案? ，就科室基层管理人职工作任务、核查标准、指标
权重等内容与基层管理人员进行面谈， 共同谈论并填写 ?基层管理人职工作态度
核查表?、?基层管理人员能力核查表? 、?基层管理人员管理绩效核查表? 、明确
?基层管理人员年度绩效核查表? 、?基层管理人员季度绩效核查表? 。确定后双
方各持一份，一份报人事科备案，作为工作指导和核查依照。
2、指标选择：关于易量化核查的内容采用 3~5 个要点绩效指标进行核查 〔参
见?地坛医院绩效核查指标库? 〕，关于不易量化核查的内容采用重要工作方案 〔任
务〕及工作目标设定的方式，尔后确定要求到达的目标值和各个指标 / 任务的权
重。
3、方案执行过程中，原那么上不同样意对绩效核查表进行调整。核查双方及时
沟通，被核查人直接领导需及时掌握方案执行情况， 明确指出工作中的问题， 提
出改进建议。
4、假设出现重要方案调整，须重新填写相应的?基层管理人员年度绩效核查
表?、?基层管理人员季度绩效核查表? ，向本科室的主管院领导上报赞同，同时
报人事科备案。
〔三〕收集资料，汇总核查结果
在核查期结束后第一个月的 5~12 日开始对上一季度工作睁开绩效核查，
〔即每年 4 月 5~12 日，对第一季度工作睁开绩效核查，以此类推〕 。
科室负责人依照科室目标完成情况和核查台账， 明确被核查人任务绩效实质
完成值，对照目标值，填写?基层管理人员季度绩效核查表?中任务绩效指标各
项得分。
科室负责人比较?地坛医院工作态度打分比较表? ，对被核查人的?基层管
理人职工作态度核查表?进行打分。
基层管理人员的直接手下比较?地坛医院管理绩效打分比较表? ，对被核查
人的?基层管理人员管理绩效核查表?进行打分。
科室负责人对 ?基层管理人员季度绩效核查表? 统计汇总， 得出被核查人的
季度绩效核查成绩。
负责将季度绩效核查成绩反应给被核查人， 同时将核查成绩提交给人事科备
案。
图 4-3 基层管理人员核查表设定流程
人事科：供给表格模板
?基层管理人员年度绩效核查表?
?基层管理人员季度绩效核查表?
?基层管理人职工作态度核查表?
?基层管理人员管理绩效核查表?
?基层管理人员能力核查表?
?基层管理人员年度绩效核查表?
?基层管理人员季度绩效核查表?
?基层管理人职工作态度核查表?
?基层管理人员管理绩效核查表?
?基层管理人员能力核查表?
人事科备案〔全部表格〕
第二十七条 一般职工季度绩效核查流程
〔一〕启动核查：人事科负责向各科室的负责人下达启动核查通知。
〔二〕确定绩效目标
1、指标确定面谈：每年一月 15 日－ 25 日〔遇节假日、双休日顺延〕 ，一
般职工的直接领导依照医院年度经营方案和科室工作目标、 工作方案、小组工作
目标、工作方案的要求，及一般职工?个人年度工作方案? ，就被核查职工的工
作任务、核查标准、指标权重等内容与其进行面谈，共同谈论并填写?职工工作
态度核查表?、?职工能力核查表?、?职工年度绩效核查表?、?职工季度绩效核查
表?。确定后双方各持一份，一份报人事科备案，作为工作指导和核查依照。
2、指标选择：关于易量化核查的内容采用 3~5 个要点绩效指标进行核查 〔参
见?地坛医院绩效核查指标库? 〕，关于不易量化核查的内容采用重要工作方案 〔任
务〕及工作目标设定的方式，尔后确定要求到达的目标值和各个指标 / 任务的权
重。
3、方案执行过程中，原那么上不同样意对绩效核查表进行调整。核查双方及时
沟通，被核查人直接领导需及时掌握方案执行情况， 明确指出工作中的问题， 提
出改进建议。
4、假设出现重要方案调整，须重新填写相应的?职工年度绩效核查表? 、?职
工季度绩效核查表?，向本科室负责人上报赞同，同时报人事科备案。
〔三〕收集资料，汇总核查结果
在核查期结束后第一个月的 5~12 日开始对上一季度工作睁开绩效核查，
〔即每年 4 月 5~12 日，对第一季度工作睁开绩效核查，以此类推〕 。
一般职工的直接领导， 依照小组及科室目标完成情况和核查台账， 明确被考
核人任务绩效实质完成值，对照目标值，填写?职工季度绩效核查表?中任务绩
效指标各项得分。比较?地坛医院工作态度打分比较表? ，对被核查人的?职工
季度绩效核查表?中的工作态度进行打分。
职工的直接领导负责将 ?职工季度绩效核查表? 进行汇总， 将季度绩效核查
成绩反应给被核查人，同时将核查成绩提交给人事科备案。
图 4-4 职工核查表设定流程
人事科：供给表格模板
?职工年度绩效核查表?
?职工季度绩效核查表?
?职工工作态度核查表?
?职工能力核查表?
?职工年度绩效核查表?
?职工季度绩效核查表?
?职工工作态度核查表?
?职工能力核查表?
人事科备案〔全部表格〕
第 五 章
年度核查
第二十八条 新入职职工、 在医院全年工作时间缺乏六个月或有其他特别
原因在医院全年工作时间缺乏六个月的职工， 经薪酬与绩效管理委员会赞同能够
不参加年度绩效核查，核查结果视为中〔核查系数＝ 0.8 〕。
第二十九条 科室负责人年度绩效核查流程
〔一〕启动核查： 人事科负责向各科室的主管院领导下达启动核查通知。 每年
一月 5 ～12 日，上一年度第四时度、上一年年度绩效核查同时期睁开。
〔二〕收集资料，汇总核查结果
科室负责人的主管院领导参照?地坛医院能力打分比较表? ，对?科室负责
人能力核查表?进行打分。
比较?科室目标总表〔年度〕 ?中，各指标项年度统计结果进行打分，关于
无法进行年度统计的数据，采用前四个季度的平均值作为得分。
人事科业绩核查管理岗负责将该科室负责人工作态度、 管理协调等指标项的
四个季度的平均值计算出来。
将?科室负责人能力核查表?的成绩登记到?科室负责人年度绩效核查表?
上。
依照科室目标、工作态度、管理协调、能力等各项得分及其权重，计算出科
室负责人年度绩效核查成绩， 将?科室负责人年度绩效核查表? 提交绩效质询会。
绩效质询会依照科室负责人年度核查结果按行政职系、 医疗职系、医技职系
对相关科室负责人进行年度绩效核查排序。
第三十条 科室副职年度绩效核查流程
〔一〕启动核查：人事科负责向各科室的负责人下达启动核查通知。每年一
月 5 ～12 日，上一年度第四时度、上一年年度绩效核查同时期睁开。
〔二〕收集资料，汇总核查结果
〔以下工作由科室副职直接领导完成〕
1、 参照?地坛医院能力打分比较表? ，对?科室副职能力核查表? 进行打分。
2、 比较科室副职?个人年度工作方案?，对任务绩效各指标项年度统计结果
进行打分，关于无法进行年度统计的数据，采用前四个季度指标项平均
值的计算方法计算得分。
3、 将科室副职工作态度、管理协调等指标项的四个季度平均值计算出来。
4、 依照?科室副职年度绩效核查表? ，汇总统计该科室副职任务绩效、 工作
态度、管理协作、能力各项指标的分值，依照各指标项权重计算出各指
标项的综合得分，计算出总分，并给出核查考语。
5、 将核查结果向被核查人反应， 同时将核查结果、 排序结果向人事科备案。
第三十一条 基层管理人员年度绩效核查流程
〔一〕启动核查：人事科负责向各科室的负责人下达启动核查通知。 每年一
月 5 ～12 日，上一年度第四时度、上一年年度绩效核查同时期睁开。〔二〕收集资料，汇总核查结果
〔以下工作由基层管理人员的直接领导完成〕
1、 参照?地坛医院能力打分比较表? ，对?基层管理人员能力核查表?进行
打分。
2、 比较基层管理人员 ?个人年度工作方案?，对任务绩效各指标项年度统计
结果进行打分，关于无法进行年度统计的数据，采用前四个季度指标项平均
值的计算方法计算得分。
3、 将基层管理人职工作态度、管理绩效等指标项的四个季度平均值计算出
来。
4、 依照?基层管理人员年度绩效核查表? ，汇总统计该基层管理人员任务绩
效、工作态度、管理绩效、能力各项指标的分值，依照各指标项权重计算出
各指标项的综合得分，计算出总分，并给出核查考语。
5、 将核查结果向被核查人反应， 同时将核查结果、 排序结果向人事科备案。
第三十二条 一般职工年度绩效核查流程
〔一〕启动核查：人事科负责向各科室的负责人下达启动核查通知。 每年一
月 5 ～12 日，上一年度第四时度、上一年年度绩效核查同时期睁开。〔二〕收集资料，汇总核查结果
〔以下工作由一般职工的直接领导完成〕
1、 参照?地坛医院能力打分比较表? ，对?职工能力核查表?进行打分。
2、 比较职工?个人年度工作方案?，对任务绩效各指标项年度统计结果进行
打分，关于无法进行年度统计的数据，采用前四个季度指标项平均值的计算
方法计算得分。
3、 将职工工作态度指标项的四个季度平均值计算出来。
4、 依照?职工年度绩效核查表? ，汇总统计该职工任务绩效、工作态度、能
力各项指标的分值，依照各指标项权重计算出各指标项的综合得分，计算出
总分，并给出核查考语。
5、 将核查结果向被核查人反应， 同时将核查结果、 排序结果向人事科备案。
第三十三条 年度等级评定方法
科室负责人， 由绩效质询会依照逼迫比率， 对科室负责人进行排序， 评定等
级。
科室内人员，在计算年度绩效奖金时采用依照逼迫比率， 由科室负责人在科
室内进行排序，评定等级。
第六章 核查结果的应用
第三十四条 季度绩效奖金发放
季度绩效核查结果做为季度绩效奖金发放的依照
计算方法为：
〔一〕科室负责人：
季度绩效奖金实质所得额 = 季度绩效奖金基数×科室负责人季度核查系数×
医院经济效益调整系数
〔二〕科室内职工：
季度绩效奖金实质所得额 = 季度绩效奖金基数×〔科室季度核查得分 /100 〕
×职工个人季度核查系数×医院经济效益调整系数
第三十五条 年度绩效奖金发放
年度绩效核查结果做为年度绩效奖金发放的依照
计算方法为：
〔一〕科室负责人：
年度绩效奖金实质所得额 = 年度绩效奖金基数×科室负责人年度核查系数×
医院经济效益调整系数
〔二〕科室内职工：
年度绩效奖金实质所得额 = 年度绩效奖金基数×〔科室年度核查得分 /100 〕
×职工个人年度核查系数×医院经济效益调整系数
第三十六条 核查结果其他应用时，系数计算方法
科室负责人，采用绩效核查逼迫排序后
科室内人员：核查系数与所在科室目标得分相乘
科室负责人评定等级表见表 5-1 ，科室内人员评定表见表 5-2 。
表 5-1 科室负责人核查结果其他应用时评定等级表
综合评定等级 A B C D E 评定人
8%~15 15%~20 其他 15%~20 8%~15 绩效质询会
逼迫比率
% % % %
绩效核查综合得分 120-101 100-90 89-71 70-60 <59
表 5-2 科室内人员核查结果其他应用时评定等级表
综合评定等级
A
B
C
D
E
评定人
逼迫比率
8%~15
15%~20
其他
15%~20
8%~15
科室负责人
%
%
%
%
绩效核查综合评分
≥101
100~90
89~71
70~60
≤59
第三十七条 绩效核查结果的其他应用
〔一〕职务等级起落
绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效核查为“ A〞的职工，列为人才
梯队的后备人选及职务晋升对象。
年度绩效核查为“ E〞的科室内职工、连续两年核查为“ D〞 的科室内职工
恩赐岗位调整直至待岗办理； 两次年度核查为 “E〞 的职工将被清除劳动合同或
待岗。
年度绩效核查为“ E〞的科室负责人、连续两年核查为“ D〞的科室负责人，
由院进步行戒勉发言， 并记入绩效核查档案。
戒勉发言后，年度绩效核查仍为 “E〞
的科室负责人恩赐免去办理。
〔二〕薪水等级起落
连续三个季度绩效核查为 A 或年度绩效核查为“ A〞的职工，绩效奖金等级
晋升一级。连续四个季度绩效核查为 A 的职工，绩效奖金等级晋升二级。已达
到本岗位最高绩效奖金等级的，那么不再上调；
年度绩效核查为 “E〞的职工绩效奖金下调一级， 已到达本岗位最低等级的，
那么不再下调。
〔三〕岗位职务聘任
年度绩效核查为“ A〞的职工，优先列为聘任对象。
〔四〕培训
针对核查成绩，医院供给不同样的培训。年度绩效核查为“ A〞的职工，优先
列为深造培训的对象。核查为“ D 〞和“ E〞的职工，由人事科结合科室负责人
或被培训人的直接领导对其进行针对性增强培训，帮助职工改进绩效。
第七章 申诉及其办理
第三十八条 提交申诉
被核查人如对核查结果不清楚也许拥有异议， 能够采用书面形式向人事科提
交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、科室、申诉事项、申诉原因。
第三十九条 申诉受理机构
核查与薪酬管理委员会是职工核查申诉的最后机构。 人事科是核查委员会的
平常做事机构，一般申诉由人事科负责检查协调，提出建议。
第四十条 申诉受理
〔一〕 人事科接到职工申诉后， 应在三个工作日做出可否受理的答复。 关于
申诉事项无客观事实依照，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
〔二〕 受理的申诉事件， 第一由人事科对职工申诉内容进行检查， 尔后与职
工所在科室负责人进行协调、 沟通。不能够协调的， 人事科上报核查与薪酬管理委
员会办理。
〔三〕 申诉办理答复：人事科应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答
复申诉人；人事科不能够解决的申诉， 应及时上报核查与薪酬管理委员会办理， 并
将进展情况见告申诉人。
核查委员会在接到申诉办理记录后， 一周内必定就申诉
的内容组织审查，并将办理结果通知申诉人。
〔四〕 详细流程见附件?申诉流程图? 。
附：核查申诉流程图、表格
可否受理
是
表7-1 ：
职工核查申诉表
申诉人姓名
所在科室
岗位
申诉事项
申诉事由
款待人 申诉日期
表 7-2:
职工核查申诉办理记录表
申诉人姓名 科室 岗位
申诉事项
申诉原因大纲
面谈时间 款待人
办理 问题简要描述：
记录 检查情况 :
建议解决方案：
协调结果：
经办人 :
备 注：
第八章 附那么
第四十一条 核查过程文件〔核查表、统计表〕严格保密，核查结果只由
直接领导反应到被核查人，不对其别人宣告。
第四十二条 本方法由人事科拟定、改正，院长审批，人事科负责讲解。
第四十三条 本方法推行后，原有核查规章制度自行停止。如还有与本办
法相抗争的规定，一律以本方法为准。
第四十四条 本方法自宣告之日起推行。
第二篇 推行细那么
说 明
1、 核查表中权重，需依照各岗位当期要点，各指标项权重有所变化。
2、目标有大有小，以岗位中主要的、重要的为主。
3、各指标项很多于 5% 的权重
4、各谈论指标项权重之和为 100% 。
5、 核查表中的得分，均以百分来计。
6 、 综合得分，为权重与得分乘积所得数值。
第九章 科室目标设定表
科室目标总表〔年度〕
谈论指标
财务目标
60%~20% 〕
任务目标
30%~50% 〕
要点能力睁开
序
季度目标值
实质完成值
季度目标改正当
年度
综合
指标项
目标值
权重
号
一季度 二季度 三季度 四时度 一季度 二季度 三季度 四时度 二季度 三季度 四时度
统计
得分
1
％
2
％
3
％
小
计
％
1
％
2
％
3
％
小
计
％
1
％
目标
2
％
〔10%~30%
〕
3
％
小
计
％
总
分
100%
绩效质询会核查考语：
院长签字：
核查日期： 年 月 日
科室目标分表〔季度〕
序
谈论指标
〔
〕季度分指标项
目标值
完成情况
改进记录
权重
得分
综合得分
号
1
％
2
％
财务目标
3
％
小
计
％
1
％
2
％
任务目标
3
％
小
计
％
1
％
要点能力发
2
％
展目标
3
％
小 计 ％
总 分 100%
绩效质询会考语：
院长签字：
核查日期： 年 月 日
个人年度工作方案
序
季度目标值
实质完成值
年度
综合
谈论指标
指标项
目标值
权重
号
一季度
二季度 三季度 四时度 一季度 二季度 三季度 四时度
统计
得分
1
％
2
％
3
％
任务绩效
4
％
5
％
6
％
总
分
100%
直接领导建议：
直接领导签字：
核查日期： 年 月 日
第九章 核查评分表
一、科室负责人绩效核查表
科室负责人季度绩效核查表
被核查人姓名： 岗位名称：
所在科室： 核查时期： 年 月～ 年 月
谈论指标 权重 得分 综合得分
科室目标〔季度〕 %
工作态度 %
管理协作 %
总 分 100%
被核查人直接领导考语：
被核查人直接领导签字：
核查日期： 年 月 日
注：表格中数据由人事科负责收集汇总填写，考语由科室负责人直接领导负责填写
科室负责人工作态度绩效核查表
——科室负责人直接领导核查
被核查人姓名：
岗位名称：
所在科室：
序号
指标
核查时期：
权重
年
得分
月～
年 月
综合得分
1
积极性
%
工作态度
2
责任心
%
3
纪律性
%
总 分
100%
核查人考语：
核查人签字：
核查日期： 年 月 日
注：人事科负责表格的发放，回收。
科室负责人管理协作绩效核查表
——党办负责统计
被核查人姓名： 岗位名称：
所在科室： 核查时期： 年 月～ 年 月
谈论指标 权重 得分 综合得分
管理绩效、工作作风 %
周边绩效、工作作风 %
总 分 100%
注：由党委办公室负责组织管理协作绩效核查，并进行成绩的汇总、统计
科室负责人管理绩效、工作作风核查表
——科室负责人下辖人员核查
被核查人姓名：
岗位名称：
所在科室：
核查时期：
年
月～
年
月
序号
指标
权重
得分
综合得分
1
沟通收效
%
管理
2
工作分配
%
绩效
3
业务指导
%
4
手下睁开
%
5
管理力度
%
1
医德医风
%
2
廉洁自律
%
3
为患者着想
%
工作作风
4
主人翁责任感
%
5
文明效劳
%
总
分
100%
备注：
注：党委办公室负责表格的发放，回收。
科室负责人周边绩效、工作作风核查表
——业务相关科室负责人核查
被核查人姓名：
岗位名称：
所在科室：
核查时期：
年
月～
年
月
序号
指标
权重
得分
综合得分
1
主动性
%
周边
2
响应时间
%
绩效
3
解决问题时间
%
4
信息反应及时
%
5
效劳质量
%
1
医德医风
%
2
廉洁自律
%
工作作
3
为患者着想
%
风
4
主人翁责任感
%
5
文明效劳
%
总
分
100%
备注：
注：党委办公室负责表格的发放，回收。
科室负责人年度绩效核查表
被核查人姓名： 岗位名称：
所在科室： 核查时期： 年 月～ 年 月
核查项 第一季度 第二季度 第三季度 第四时度 权重 年关得分 综合得分
科室目标 －－－－－－－－－－－－－－ ％
工作态度 ％
管理协作 ％
能力 －－－－－－－－－－－－－－ ％
总 分 100%
被核查人直接领导考语：
被核查人直接领导签字：
核查日期： 年 月 日
注：表格中数据由人事科负责收集汇总填写，考语由科室负责人直接领导负责填写
科室负责人能力核查表
——科室负责人直接领导核查
被核查人姓名：
岗位名称：
所在科室：
核查时期：
年
月～
年
月
序号
要素
权重
得分
综合得分
1
人际交往能力
%
2
影响力
%
个人
3
领导能力
%
能力
4
沟通能力
%
5
判断和决策能力
%
6
方案和执行能力
%
7
知识能力
%
总
分
100%
被核查人直接领导考语：
被核查人直接领导签字：
核查日期： 年 月 日
注：核查期人事科负责表格的发放，回收。
二、科室副职绩效核查表
科室副职季度绩效核查表
——科室副职直接领导核查
被核查人姓名：
岗位名称：
所在科室：
核查时期：
年
月～
年
月
序
核查项
绩效指标
目标值
完成情况
权重
得分
综合得分
号
1
％
2
％
3
％
任务绩效
4
％
5
％
6
％
小
计
%
工作态度
小
计
%
管理协作
小
计
%
总
分
100%
被核查人直接领导考语：
被核查人直接领导签字：
核查日期： 年 月 日
注：科室副职直接领导负责表格的填写、汇总。
科室副职工作态度绩效核查表
——科室副职直接领导核查
被核查人姓名：
岗位名称：
所在科室：
工作态度
序号
1
2
指标
积极性
责任心
核查时期：
权重
%
%
年
得分
月～
年 月
综合得分
3 纪律性
%
总 分 100%
核查人考语：
核查人签字：
核查日期： 年 月 日
注：人事科负责表格的发放。
科室副职管理协作绩效核查表
——党办负责统计
被核查人姓名： 岗位名称：
所在科室： 核查时期： 年 月～ 年 月
谈论指标 权重 得分 综合得分
管理绩效、工作作风 %
周边绩效、工作作风 %
总 分 100%
注：由党委办公室负责组织管理协作绩效核查，并进行成绩的汇总、统计
科室副职管理绩效、工作作风核查表
——科室副职直接手下核查
被核查人姓名：
岗位名称：
所在科室：
核查时期：
年
月～
年
月
序号
指标
权重
得分
综合得分
1
沟通收效
%
2
工作分配
%
管理
绩效
3
业务指导
%
4
手下睁开
%
5
管理力度
%
1
医德医风
%
2
廉洁自律
%
3
为患者着想
%
工作作风
4
主人翁责任感
%
5
文明效劳
%
总
分
100%
备注：
注：此表仅限于有详细分管业务，有直接手下的科室副职。
党委办公室负责表格的发放，回收。
科室副职周边绩效、工作作风核查表
——业务相关科室负责人核查
被核查人姓名：
岗位名称：
所在科室：
核查时期：
年
月～
年
月
序号
指标
权重
得分
综合得分
1
主动性
%
周边
2
响应时间
%
绩效
3
解决问题时间
%
4
信息反应及时
%
5
效劳质量
%
1
医德医风
%
2
廉洁自律
%
工作作
3
为患者着想
%
风
4
主人翁责任感
%
5
文明效劳
%
总
分
100%
备注：
注：党委办公室负责表格的发放，回收。
科室副职年度绩效核查表
——科室副职直接领导负责核查
被核查人姓名： 岗位名称：
所在科室： 核查时期： 年 月～ 年 月
核查项 第一季度 第二季度 第三季度 第四时度 权重 年关得分 综合得分
任务目标
－－－－－－－－－－－－－－
工作态度
管理协作
能力
－－－－－－－－－－－－－－
％
％
％
％
总 分 100%
被核查人直接领导考语：
被核查人直接领导签字：
核查日期： 年 月 日
科室副职能力核查表
——科室副职直接领导核查
被核查人姓名：
岗位名称：
所在科室：
核查时期：
年
月～
年
月
序号
要素
权重
得分
综合得分
1
人际交往能力
%
2
影响力
%
3
领导能力
%
能力
4
沟通能力
%
5
判断和决策能力
%
6
方案和执行能力
%
7
知识能力
%
总
分
100%
被核查人直接领导考语：
被核查人直接领导签字：
核查日期： 年 月 日
三、基层管理人员绩效核查表
基层管理人员季度绩效核查表
被核查人姓名：
岗位名称：
所在科室：
核查时期：
年 月～
年 月
序
核查项
绩效指标
目标值
完成情况
权重
得分
综合得分
号
1
2
％
任务绩效
3
1
％
％
2 ％
3 ％
小 计 %
工作态度 小 计 %
管理绩效 小 计 %
总 分 100%
被核查人直接领导考语：
被核查人直接领导签字：
核查日期： 年 月 日
基层管理人职工作态度绩效核查表
——基层管理人员直接领导核查
被核查人姓名：
岗位名称：
所在科室：
序号
指标
核查时期：
权重
年
得分
月～
年 月
综合得分
1
积极性
%
工作态度
2
责任心
%
3
纪律性
%
总 分
100%
核查人考语：
核查人签字：
核查日期： 年 月 日
基层管理人员管理绩效核查表
——基层管理人员直接下级核查
被核查人姓名：
岗位名称：
所在科室：
核查时期：
年
月～
年
月
序号
指标
权重
得分
综合得分
1
沟通收效
%
2
工作分配
%
管理
3
业务指导
%
绩效
4
手下睁开
%
5
管理力度
%
总
分
100%
备注：
基层管理人员年度绩效核查表
——基层管理人员直接领导核查
被核查人姓名： 岗位名称：
所在科室： 核查时期： 年 月～ 年 月
核查项 第一季度 第二季度 第三季度 第四时度 权重 年关得分 综合得分
任务目标
－－－－－－－－－－－－－－
工作态度
管理绩效
能力
－－－－－－－－－－－－－－
％
％
％
％
总 分 100%
被核查人直接