高校教师的责任与使命6篇

高校教师的责任与使命关于高校教师责任的思考教师,是非常神圣的职业,因为他是人类灵魂的工程师。我也一直在思考,作为一名高校教师,我的责任是什么?我的发展目标是下面是小编为大家整理的高校教师的责任与使命6篇,供大家参考。

高校教师的责任与使命6篇

高校教师的责任与使命篇1

关于高校教师责任的思考

教师,是非常神圣的职业,因为他是人类灵魂的工程师。我也一直在思考,作为一名高校教师,我的责任是什么?我的发展目标是什么?首先我们应该明白因此, 大学教师的教学不是简单地把知识转授给学生就够了, 更重要的是通过创新知识提高自身的学术水平, 进而培养学生的科学态度、科学精神, 促进学生创新素质的提升。

大学教育与我们之前接受的中小学教育是完全不同的。中小学教育是围绕着高考来进行的。而大学不仅仅是一个知识传递的地方,同时也是一个只是产生、传播和创新的机构。大学的教育内容包括基础知识的普及和创新能力的培养和激发。因此,我们可以总结高校教师主要的责任:教学、科研和服务社会。

一、教书育人

没有教学就不是一所大学, 没有以教学为本的大学教师, 就不是合格的大学教师。教学为本是大学教师的基本责任。就高校的教学情况而言, “教师”一词的关键词素应是“教” , “教”是与“学”相对待的,应该把“教”理解为由“学” 转化而来, 即把高校教师之 “教” 本质地理解为向学生展示教师之 “学” 的过程, 使教师之“学”成为学生之“学”的榜样。高质量的教学,往往是高质量科学研究成果转化为教学资源的产物。

教学是一种学术性事业, 教师应该把教学作为一种学术去学习和研究。边学习、边研究、边实践,通过学习教学、研究教学,着重提高备课能力(包括“备学生”和“备教学内容”两个方面和教学组织、调控能力,不断增强对教学活动和教育规律的认识,不断提高教书育人本领,逐步提高自己的教学学术水平。这既是我们增强责任意识的具体要求,也是履行好责任的有效途径。同时加强与学生的沟通。

个人认为, 高效教师的教学工作存在四个特点:一是工作对象的特殊性。大学生是有感情、有思想且个性千差万别的活生生的人, 是德智体美等各个方面的素质都有待培养的学生。但大学生也是一个介于成熟和不成熟之间的群体, 多通过课堂是日常的科研指导接触、了解学生, 用心发现学生的兴趣、特长和发展潜质, 往往能够有效激发学生的学习兴趣和求知欲, 充分调动他们成长成才的主动

性、积极性和创造性,从而引导他们建立对专业的理解和热爱,走上成才之路。因此, 任何一个社会职业的工作对象都不像教师职业这样复杂。教师要把学生培养成才, 如果不研究学生的身心发展规律, 不懂得教育的规律, 不掌握正确的教育方法, 是很难做到的。二是工作方式的特殊性。大学教师的职业工具是自己的学识、智慧和人格魅力, 是在与学生的互动和交流中完成教育使命的, 教师的言行举止对学生具有很强的示范性, 身教对学生成长的影响甚至比言教更大。多关心学生的身心发展, 关心他们的生活, 关心学生情感体验, 让他们感受到被关怀的温暖,达到润物细无声的教育效果。因此,教师要时时、处处注意自己的言行能不能成为学生的表率, 能不能对学生成长起到积极的影响, 努力做到 “学为人师,行为世范”。三是工作任务的特殊性。教师要“传道、授业、解惑”,即不仅要教书,还要育人,做事的教育与做人的教育要有机结合、不可偏废。因此, 大学教师仅有学科专业知识和技能是教不好学生的, 还必须掌握把知识更有效地传授给学生、培养学生实践能力和创新精神的本领, 好教师绝不只是个 “教书匠”。四是工作时效的特殊性。人的成长、学生的培养是一个渐进的过程, 教师的工作效果有些是可以立竿见影的, 但大多具有滞后性和长效性, 虽然不能迅速起作用, 对学生一生的发展却具有深远的影响, 有时教师不经意的一句话、一个眼神、一个举动都可能会影响学生一生。因此, 教师要热爱本职工作, 用心做好本职工作, 真心关爱学生,做受学生爱戴、让学生终身难忘的好教师。

因此, 我们需要清楚作为大学教师所承担的责任, 并在工作中自觉、认真履行这份责任,把责任转化为实际行动,高质量地上好每一堂课、每一次辅导,批改好每一份作业、每一篇论文,做好每一次谈心等等。

二、科研学术

德国哈勒大学冈得宁教授在演讲中曾说:“大学教师不能像以往那样充当着传递权威真理的角色,教师的责任就在于教育和引导学生发现真理。”我国著名科学家钱伟长曾说:“教学没有科研做底蕴,就是一种没有观点的教育,没有灵魂的教育” ,就是说,大学教师的教学不是简单地把知识转授给学生就够了,更重要的是通过创新知

识提高自身的学术水平, 进而培养学生的科学态度、科学精神,促进学生创新素质的提升。因此,自从 19世纪初德国柏林大学倡导“洪堡

传统” ,强调“教学与科研相统一”以来,科研就成为现代大学的一项职能,也成为当今许多大学教师的教育理念。

从理论上讲,教学与科研是辩证统一、相辅相成、互相促进的关系。教学是大学教师从事科研活动的基础和原动力, 科研是提高教学质量的重要保证。高质量的教学, 往往是高质量科学研究成果转化为教学资源的产物。正如美国卡内基教学促进基金会前主席欧内斯特·博耶所说, 学术水平并非一个深奥莫测的附属物,它处于大学教育活动的核心。实践也证明,一个学术水平高的大学教师,对所教学科的理论前沿和实际问题比较清楚, 不仅能教给学生新知识, 而且能在教学的同时, 培养学生的科学态度、科学精神, 促进学生的创新能力的发展。因此, 大学教师要 “立足教学搞科研、搞好科研促教学” , 追求教学与科研的辩证统一。只有教学与科研并重的教师, 才能在教学中把丰富的知识、创新的思维、严谨的科研态度传授给学生, 培养出创新人才, 这一点对建设创新型国家也是至关重要的。

因此, 我们需要增强终身学习意识, 不断提高学术水平。现代科学技术迅猛发展, 大学教师要想成为学识渊博、学术体系完善的老师, 尤其应该树立终身学习理念,坚持不懈地学习新知识、新技术,增强科研能力,探索学术前沿,不断提高学术水平。在这个基础上, 才能更好的进行教学工作, 带给学生最新的科研动向和成果, 也才能真正的促进学生的成长成才。因此, 我们不管是从事基础研究、应用研究还是技术开发, 都要注重凝练科学问题, 注重形成自己的科研方向和学术特色,注重及时将科研成果引入课堂教学,注重吸引学生参与科研过程, 使科研成为提升自身学术水平和育人水平的有力保障。

三、服务社会

19世纪中期,西方的大学出现了服务社会的的理念。服务社会并不是以为着大学要直接为社会服务, 而是要求大学走出象牙塔, 需找教学科研与社会的对接。

经过近2个世纪的发展, 大学服务社会的理念已经在全球普及。作为大学教师,在服务社会里,我们有肩负着怎样的责任呢?

1、科研选题应关注社会需求。我们具备着专业特长,但长期以来,我们的专业研究偏重于理论研究,与社会脱节。在现今,我们应该利用自身所长,走出

校园, 不再局限于只为学生服务, 而是直接为社会承担各项工作, 急社会之所急, 急人们之所急, 为社会解决实际问题, 使教学与研究内容紧紧贴合于社会需求和人们幸福。

2、培养学生的社会参与意识和社会服务技能。一人的力量是有限的,而群体的力量会是无穷的。我国的大学教育在很长的一段时间里, 是局限在大学校园里的,有人称之为“象牙塔”。老师治理研究与高深的理论的问题,学生也是高高在上的姿态,被人称为“天之骄子”。而现在,我们应该在鼓励和培养学生走出校园,树立为社会服务的观念和技能。

因此, 我认为教师的使命神圣而光荣, 责任重大, 当好教师需要为师、为学、为人三者和谐统一。在整个教学科研过程中, 我们除了增强自身的教学技能和科研实力外, 也会收获许多其他的果实。而当我们看到一批批能力卓越、乐观生活的学生走出校门走向社会, 承担起社会主人翁的责任, 成为社会发展和国家建设的中坚力量是,我想我们的心情会是喜悦的。

牢记作为高校教师的本职责任,我们的工作和生活将会更精彩更有意义。

高校教师的责任与使命篇2

摘要:新时代背景下，国家对高校的师德师风建设提出更高的要求，2018年11月，教育部印发《新时代高校教师职业行为十项准则》，提出倡导希望，划定基本底线，通过深入研究准则能进一步促进高校师德师风建设。文章从准则中的“六新”和出台的背景意义出发，提出落实师德师风建设的建议，通过明确主体责任、加强制度建设、增强教师关注度，以及与各项工作相结合的方式加强师德师风建设。

关键词:师德师风;教师行为准则;高校

师者，传道授业解惑也，教师是学生成长的“提灯人”，对学生的成长成才有深远的影响，教师的师德师风建设至关重要，也是高校教书育人的根本。教育部出台的《新时代高校教师职业行为十项准则》(简称为《高校教师职业行为准则》)为高校加强师德师风建设、规范教师职业行为提供了依据和可操作的方法。全体教师应深刻领会师德师风内涵，将国家对教师师德师风的要求内化于心，外化于行，争做有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的“四有”好老师。

1《新时代高校教师职业行为十项准则》中的“六新”

第一，“新时代”。《高校教师职业行为准则》是在新时代发布的，同时也是首次由教育部发布的通知，与该准则一起发布的还有另外两个准则(有关中小学教师、幼儿园教师的师德师风建设准则)，三个文件都强调了“新时代”，说明师德师风建设一直是国家强调的重点，是

伴随着教育的产生而随之产生的，在不同的时期有不同的要求，随着时代的变迁，人民群众对教育提出更高的要求，相对应的对教师也就提出了更高的要求，在新时代赋予了教师师德师风不同的内涵，因此文件的名字强调了“新时代”，既是对师德师风建设的延续，又体现了新时代的新要求［1］。第二，“新高度”:第一标准。文件将师德师风提到一个新的高度。强调师德师风是评价教师素质的第一标准，这个第一标准是直接与教育方针和教育法的规定联系在一起的。教育要探讨“为谁培养人”，“怎么样培养人”，“培养什么样的人”的问题，这三个问题至关重要，将师德师风提到一个新的高度，强调其是评价的第一标准，也就是在强调国家培养未来的接班人需要教师过硬的素质和德行。第三，“新精神”:依法依规。国家对于师德师风问题是零容忍，面对师德失范行为需要依法规进行处理。这也强调了师德失范行为不能在学校出现，一旦出现必须要依法依规进行处理，也让师德失范行为有规可依。第四，“新要求”:底线。文件再次明确了底线的要求，也是对于社会上被重点关切的师德师风问题进行了回应，对高校教学中碰触底线的行为的界定着重进行了回应。第五，“新措施”:全国教师管理信息系统。新措施中提到的除了大家熟悉的“一票否决”外还有全国教师管理信息系统。在过去如果出现了师德师风失范问题，在一个学校受过处分后教师可能从这个学校离开再去别的学校就职，可能在别的学校还会出现师德师风问题，但是在全国教师管理信息系统启动后，这种情况就会避免，这一系统就是教师的电子档案，国家将教师管理与信息化联系在一起，加强对师德师风的管理，把不符合教师队伍要求的教师清出教师队伍。第六，“新机制”。在文件中明确规定了高校要落实高校师德师风建设的主体责任，要求各高校要将师德师风建设摆在学校教师队伍建设的高度上。高校的校长和书记是第一责任人，高校需要落实这个机制，如果不落实就会依据文件对第一责任人追责。

2《高校教师职业行为准则》出台的背景意义

首先，准则的出台有一个历史背景，就是从来没有否认广大高校教师在师德师风建设过程中所取得的成就，广大教师总体是好的，但同时也要面对一个问题，尤其是在网络化时代的今天，个别理想信念模糊、育人意识淡薄的教师也是一直存在的。这类教师在放松自我要求甚至出现违反师德的行为的时候，对于整个教师队伍的破坏是非常大的，曾经出台过一些规范，政府也采取了很多措施，投入很多经费去宣传，但是在网络化时代，某些教师的违反师德的行为在网络上流传，可能足以让很多的工作和努力付诸于流水，所以个别教师的失德行为对全体教师或是学校的影响不容忽视。这也是出台行为准则的背景和要求，总体来说，教师对于我们整个教育的作用效果是好的，我们更应该把那些个别影响整个教师队伍，给教育带来破坏的失德教师分离出去。而这一点也是上层在做决策的时候和广大教师达成一致的地方。其次，新时代文化活动发生变化给教师队伍提出新的更高要求。如果我们仅仅将教书理解成教知识的话，就面临一个特别现实的问题，知识是可以存储的，可能从单纯的知识储备、机械的记忆上来讲，教师可能不如电脑。那为什么说在这个信息化、智能化、人工智能存在的今天，教师的作用还是不可取代的呢?这就涉及到对教师职业的特殊性的理解

———学高为师，德高为范，这个德就是师德师风，正是教书过程中教师“德”的作用才真正使得培养学生达到了先成人后成才的目的。文件中也明确地说明了制定职业行为准则针对的是主要问题、突出问题，划定基本底线，文件的出台也体现了对于人民群众的需求的回应。因为在教育过程中可能出现的各种个案会影响到教师队伍的形象和建设，因此要回应人民群众对于师德师风有问题的教师的处理要求，因而出台了行为准则———要加强师德师风建设，打造政治素质过硬，业务能力精湛，育人水平高超的高素质教师队伍，既告诉教师应该怎样做，也明确地告诉教师不能怎样做，也就是告诉了教师向前需要努力的方向，向后要注意的底线［2］。第三，教育部发布行为准则后，全国各地都在落实，省级教育行政部门发布本省的师德师风准则，高校也根据细则要求制定具体的内容。师德师风建设不能停留在口头上，要制定非常具体的教师职业行为准则以及失范行为处理办法，其实无论是教育部、省级还是学校制定的各项师德师风行为准则，都是让教师回归到对于教育本身的深刻认知。把教书育人和自我修养结合在一起。全社会要尊重教师，师道尊严不是靠外界强加给教师的，是靠教师内心的自信，自律，自尊，自立而实现的，这一点不管是高校的管理者还是教育行政部门都要共同认识的问题，意识到了高校教师职业行为准则的重要性，才能够继续理解并把这个准则落实到教师管理的每一个环节，从入口到过程到最后的出口［3］。例如在教师招聘环节也必须贯彻落实好准则，守底线。拟招聘的教师如果有师德师风问题，高校要拒绝，上文中提到的全国教师管理系统就为高校提供了辨别的渠道。同时，教师聘任合同中要明确师德失范

“一票否决”，为什么“一票否决”?“一票否决”为何意?———是教师一旦师德失范就不能够再得到更好的东西，高校要采取有力措施坚决查处师德违规行为，态度坚决一查到底，不管涉及到谁，高校要回归教育的本质，回归教育的目的。既然一切是为了学生，那么对于有严重侵害学生行为的，一经查处，撤销荣誉称号同时将奖金追回，撤销教师资格，清除出教师队伍，不得再从事教学，科研和管理工作。

3落实师德师风建设的建议

高校要积极贯彻教育部关于师德师风建设的精神，扎实开展教师队伍作风建设工作，专题部署，对教师提出明确要求，抓好学习和纪律教育，深入开展自检自查，对发现的苗头性、倾向性问题抓早抓小、防微杜渐，针对问题制定有针对性、实效性的整改措施，整章建制，强化执行，建立师德师风建设长效机制。3.1明确主体责任，强化师德师风建设。进一步明确责任，强化师德师风建设，提高教师道德素质，明确党委统一领导，党政齐抓共管。高校的党委书记和校长要负起师德师风建设责任，明确工作机制后要做到层层把关，问责必严。文件中强调师德师风是衡量教师的第一标准，因此，对于师德师风失范问题问责要严，学校的书记和校长是第一责任人，现在要主动向上级主管部门做出说明，对学校的师德师风问题要学会自我诊断。“君有疾在腠理，不治将恐深”，如果出现师德师风问题，开始时忽视或不重视，不处理不汇报，那么可能会出现大事，所以对高校的管理者提出了要求———学校出现师德失范问题，分管校领导要向学校做出检讨，而且学校应在上级主管部门督导下进行整改，主体责任还体现在出现问题后要

“治病”，将处理办法进行备案，这也是准则颁布后要去做的内容。高校的管理者权力可以下沉，其实责任也可下沉，将责任下沉到院系的行政负责人，让院系负责人负起师德师风直接领导责任，党组织主要负责人也负有直接领导责任。党政同责，那么如果教师出现问题，基础单位要向学校做出检讨，学校也要处理。这样只要出现问题，不管是学校层面还是院系层面，都会有问责的行为，这也是主体责任分层发挥作用的体现。对于教师而言，自身要加强师德修养，并且自觉遵守。学校层面把师德师风纳入教师教育的重要内容，简单来说，就是将教书育人和自我修养结合起来，以德立学。通过责任下沉形成教师个人、院系部、学校三级整顿梯度，教师通过分析自身存在的问题进行整改，院系部结合日常工作中的问题帮助教师进行整改，学校针对各系部形成的自检自查总结制定校院的整体整改措施。通过动员大会使全校教师认清形势，统一思想，充分认识开展教师作风整顿建设的重大意义，真正把教师队伍作风整顿建设工作落到实处;强化责任，精心组织，确保教师队伍作风整顿建设取得实效。3.2加强制度建设，建立长效机制。强化教师立德树人责任，进一步推进师德师风建设，着力提升教师思想政治素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛的教师队伍，可出台《师德师风标准及考核办法》，师德师风是教师职业的灵魂，是执教之本。完善师德师风考核制度，是建立健全高校师德建设长效机制的主要举措，是全面提升教师师德素养的推动力，可从师德师风考核标准、考核程序、考核等次确定、考核结果运用等方面进行严格规定。同时为增强教书育人的责任感和荣誉感，准确评价全体教师的师德表现，督促教师自查互查，并为教师奖惩、职务评定及聘任、评选评优、后备干部选拔等提供依据，可制定《师德师风建设规章制度》，从师德师风建设要求、师德师风规范

(政治思想规范、业务工作规范、教书育人规范、为人师表规范)、师德师风教育、师德师风考核、师德师风考核结果应用等方面进行规定。实行师德失范行为“一票否决”制。“一票否决”就说明未来可期待的收益没有了，包括取消在评奖、职务晋升，职称评审，岗位聘用，工资晋级，干部选任，申报人才计划，申报科研项目等方面的权利。处理师德师风失范问题时要秉持公平公正，教育与惩处相结合的原则。对师德师风进行处理的时候，一定要注意证据确凿，定性准确，处理依据程序进行，手续完备。3.3增强教师关注度，加强教师自身建设。教师是人类文明的传播者，中华上下五千年的文明能够延绵不断，教师起到关键的作用，教师在传道授业解惑中使学生明理，掌握各项专业技能，让学生具备立足社会的基础。但更重要的是，教师不仅要教会学生学识，更要引导学生先成长后成才，为何先成长后成才?只有学生成长了才能承担起相应的责任，成长的路上需要教师的引导，教师引导得好学生成长得好，加之学识会成为有益社会建设的人才，相反，若学生在成长过程中没有得到较好的引导，让学生误入歧途，即使学生掌握了很好的学识，那也只会给社会带来负面影响，因此，学生的成长比成才更为重要，在这一过程中教师的影响占有很重要的份量，教师以健全人格影响学生的人格，用为师的真情实感去唤醒学生的情感，教师的榜样力量是巨大的。教育使人精神充盈，教师在教育活动中的作用是不可替代的，正因为这样不可取代的作用，才更应该加强师德师风建设，让优秀的教师作为充实学校的力量，做学生的“提灯人”，引导学生成长成才，将师德师风失范的教师拒之门外，还教育净土。在此前提下，就需要增强教师对于学校师德师风建设的关注度，可通过学校大会、部门大会、文件学习等渠道宣传，高校教师往往不太关注学校师德师风建设方面的问题，认为这是学校层面应该考虑的，学校应该承担师德师风建设的主体责任毋庸置疑，但是教师同样需要关注师德师风建设工作，尤其要关注学校要做什么事情、相应的规定是什么，高校加大师德师风建设的力度，对教师既要正向引导，又要规定禁止的行为，时刻为教师敲响“警钟”，如果有教师不顾国家要求、学校规定触犯了师德师风的底线，就要承担相应的责任。3.4师德师风建设与各项工作相结合。在师德师风建设上，应该将师德师风建设与教育教学相结合，教育教学是教师的工作重点，也是学校的中心工作，将师德师风建设融入到教育教学中，可以让教师在增强学术能力的同时又践行师德师风，围绕教育教学中心工作，以全面提高教育教学质量为主线，有的放矢地开展教育活动［4］;把师德师风建设贯穿学校工作的始终，强调师德师风建设在学校工作中的重要地位，把师德师风建设与面向全员相结合，教育活动面向全校每一位教职工，确保人人参与，人人重视，人人知规，人人守责，做到学校教育教学工作与师德师风建设全面提高;把师德师风建设与正面教育相结合，加强对广大教师的人文关怀，以教师为本开展工作，帮助教师解决实际困难，让教师无后顾之忧，安心教学，以身作则，增强教师的职业幸福感、光荣感，引导广大教师主动查找和纠正自身存在的问题，不弱化问题、不降低师德师风建设质量，增强教师自我教育、自我完善、自我提高的自觉性，同时发挥群体作用，相互监督相互提醒，并利用各种表彰活动表彰先进，同时再次强调师德师风的重要性，使全体教师将加强师德师风建设内化于心，外化于行，做到知行合一

;把师德师风建设与发扬民主相结合，充分尊重教师的民主权利，竭尽全力调动教师参与活动的主动性、积极性和创造性，通过榜样示范的作用引领教师争先创优，形成良好氛围，用学校文化的“润物”作用感染每位教师，并使教学自觉践行;把师德师风建设与注重实效相结合，坚持从有利于学校教师队伍的健康发展、有利于学校教育教学的全面发展来开展教育活动，充分发挥校内宣传媒体的作用，形成浓厚的师德建设氛围。可收看《师德启示录》等师德教育记录片，把师德建设与学习先进模仿人物结合起来，将省级或国家级师德先进个人的事迹进行宣传，并放置宣传栏进行展示，充分发挥师德师风典型的榜样和师范作用，推进高校教师师德水平的提升，同时，切实解决教师队伍中存在的突出问题，务求实效;把师德师风建设与提升服务意识相结合，在服务意识上，增强服务意识实现教师角色的重要转换，变“教育者”为“服务者”［5］。与时俱进，提高课堂教学质量;要面向全体学生组织教学;培养学生良好的学习习惯;发现学生的“闪光点”;加强心理健康和人格健全的教育，同时提升教师的社会服务能力。

4结语

长期以来，在加强教师队伍作风建设过程中，各高校做了一些工作，也取得了一定的成绩，做到了培养教师敬业精神，塑造师德风范，提高育人水平，也打造了一支师德高尚、业务精湛学识广博、身心健康，能够胜任课程改革的优良教师队伍，但高校也应认识到工作中仍存在着不容忽视的问题，在今后的工作中，高校还需要将继续坚定不移地把师德师风建设放在优先发展的地位来抓，正视解决各种问题，为进一步提高教育质量和办学效益奠定良好基础。

高校教师的责任与使命篇3

关于高校教师队伍建设的若干思考

师资队伍是高校发展的根本所在，是学科建设的重中之重。一所高水平大学必须拥有一支高水平的教师队伍。师资是衡量大学水平的最重要的指标和要素。本文结合华东师范大学的实际，就高校教师队伍建设谈四点思考和体会。

一、实施人才计划，加大教师队伍建设的力度

纵观当前世界各国的高校，哈佛大学在顶尖领军人才方面应该是首屈一指，40位教师和38位学生获得过诺贝尔奖，以及包括7位美国总统在内的众多有着全球影响力的校友，让这所学校可以傲视全世界的大学。哈佛大学之所以能取得这样显赫的成就，离不开他们成熟的人才培养机制和成功机制，更离不开一代又一代学识渊博、不断创新的教师队伍。哈佛第23任校长科南特说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于一代又一代教师的质量。一所学校要站得住，教师一定要出类拔萃。”同样，牛津大学、剑桥大学等世界一流大学被世人敬仰的原因，也并不仅仅因为它历史悠久，而是因为它的教师队伍是世界一流的，培养出来的学生是一流的，所产出的科研成果也是一流的。

近年来，国家高度重视人才队伍建设，对人才培养的支持力度正在不断加大。比如，教育部、科技部设立“长江学者”、“新世纪百千万人才工程”、“国家杰出青年基金”等人才计划，目前正在筹划设立“国家特聘教授”、“长江学者首席教授”等顶级人才计划。实践证明，这些做法对于高校拔尖人才的脱颖而出，起到了激励和促进作用。然而，我们还是不得不面对我国高校人才队伍建设存在的一些严峻现实：一是高层次人才的数量远远不能满足高校作为国家科研创新生力军的发展需要。相比于高等教育较为发达的欧美国家，我国高校高水平领军人才的数量仍然大大偏少，且主要集中在 “985工程”高校和部分“211工程”高校。二是高层次人才队伍中的顶尖人才还比较匮乏。从整体上看，我国高校还缺乏一大批学贯中西的拔尖创新人才，而且高层次人才队伍的国际化程度还比较低。三是高层次人才的科研创新潜力还有待进一步激发。由于种种原因，我国高校高层次人才队伍的科研创新能力、高新技术成果转化能力还不强；我们所期待的研究成果，即：“人文社会科学研究要出传世之作，理工类研究要出具有里程碑意义的创新成果”，这种具有重大原创性和开拓性的成果相对缺乏。

有鉴于创新型人才队伍对高校发展的重要意义，目前国内许多高校都在下大力气建设高水平的教师队伍，出台各种人才计划来吸引和留住优秀教师，激发教师的创新潜能。我们感到，首先必须以人才强校的战略思维来规划师资队伍的发展，在校、院、系各个层面上增强人才队伍建设的紧迫感。没有人才观念的领导，不是一个好领导。在管理上，一定要形成高水平师资是学校发展第一要务的理念，突破体制机制上的障碍，优化人才政策环境，同时在引进和培养上下大功夫，全方位做好服务和配套工作，以充分发挥高端人才的潜能。

1.实施领军人才队伍工程。中国主要高校尤其是39所国家“985工程”重点建设高校都在广揽领军人才，包括申报和引进“两院”院士，争取教育部“长江学者”奖励计划、“国家杰出青年基金”、“新世纪百千万人才工程国家级人选”、地方领军人才项目等举措，创造各种条件，重点培养有潜力的、突出的中青年拔尖人才。华东师范大学在“985工程”建设中，围绕高水平师资队伍的建设，积极从海内外引进优秀的学科带头人，在实验空间、经费投入、梯队建设、研究生名额、管理体制等各方面全方位配套、全面服务，尽可能在较短时间内确保科研启动，使领军人物可以很好地发挥作用。

2.实施高层次人才队伍工程。为了吸引更多的优秀人才，华东师大与上海紫江集团签约，设立1亿元“紫江教育发展基金”，实施了“紫江学者计划”，面向海内外招聘国家重点学科、国家重点实验室，以及准备重点建设和发展的学科学术人才。学校给予紫江学者特殊津贴和房贴，并在其家属工作安排、子女入学等问题上给予极大支持。

3.实施青年人才培训工程。当前，世界各国高校普遍重视培养新进青年教师。高校纷纷通过各种经费资助，选派优秀研究生和青年教师到世界知名大学或一流学科专业学习研修。2007年华东师大青年教师工作大会提出了青年教师培养和发展的13条意见和措施，包括设立青年教师科研启动经费、提高青年教师待遇、强化新教师的入职教育等。我们还明确提出：要求新录用的教师在5年内必须争取到国外一流大学合作研究或进修一年，并筹措了600多万元专项经费资助青年教师出国研修。华东师大还创造各种条件，帮助青年教师入选各类人才培育计划，为进入各层次人才培养计划的教师提供配套经费。

二、改革用人制度，建设充满活力的教师梯队

世界一流的大学之所以能在科研创新上长盛不衰，关键点，是他们建立了一套比较科学合理的用人制度，已经形成了一个名家辈出、百花齐放，并且能够根据自身发展需要自主更新、充满活力的教师梯队结构。我国的高校要构建这样一个充满活力的教师梯队体系，至少需要在四个方面继续努力。

1.通过制度设计，优化学缘结构。一所大学或科研机构能否保持多元的话语体系，形成多样的学术性格，很大程度上取决于学缘结构是否合理。教师聘用上的“近亲繁殖”，必会导致“一言堂”和“学霸”的产生。因此，世界顶级大学，都十分注意优化学缘结构。比如哈佛大学规定：对于本校应届毕业生，无论成绩多好，能力多强，毕业时都要离开学校。毕业生只能先去其他学校或者部门奋斗数年，达到一定水平，再与其他应聘者一起到哈佛大学应聘，在选聘过程中没有亲疏远近的分别，只看重真才实学。

目前国内的“985”高校，大都借鉴了这种录用原则。华东师大的部分院系，早在多年前就开始采用这种做法，并且收到了很好的效果。2007年华东师大全面实施了这种做法。虽然在实际操作中遇到不少困难和阻力，但我们认为，有必要坚决实施这种录用规则，才能保证学术争鸣与学术创新。

2.引进和用好中青年学术骨干。在创新理念转化为创新成果的过程中，中青年学术科研骨干担当着重要角色。因此高校也非常重视引进和培养学术骨干。华东师大坚持引进和培养并举，以发展新兴交叉学科和应用学科、建设学科群和学科平台作为契机，面向海内外招聘了一批学科建设急需的学术带头人，针对他们实施优惠政策，给予较优厚的待遇。学校还通过特别评审渠道，破格晋升了一批富有创新活力的青年教授。

3.创新人才聘用机制。国外的很多著名的高校，对教师聘用与升迁问题，一直坚持“非升即走”原则。如哈佛大学编内的讲师，聘期为5－8年，期满不能升级者，便不再录用。而遴选与聘任教师最重要的标准是创新性学术贡献。应该说，我国高校在教师聘用机制改革方面的进展，是比较缓慢的，与国外“非升即走”的录用原则还有相当大的距离。考虑到目前的人事体制，华东师大

正在推行校内流动的机制，以拓宽优秀青年教师成长发展的空间。学校规定，对刚参加工作同时又具有很强科研能力的青年拔尖人才，可直接进入学科研究平台，从事专职研究，三年后可以根据发展情况实行流动。这些年来，通过“985工程”平台和基地建设，形成了一些学科交叉的高等研究院（如思勉人文科学高等研究院等），提供特殊津贴和工作条件，稳定优秀青年教师队伍。对学术造诣深的退休教师，设立返聘岗位，研究院也为他们提供经费和条件支撑。根据产学研发展需要，目前我们还在积极探索由企业出资命名，设立“教席”，以特殊待遇和机制，吸引优秀人才。

4.建立“终身教授制度”。20世纪90年代以来，我国高校科研的短视现象日益严重，表现在科研成果很多，但具有传世价值、里程碑意义的成果却很少。造成这种急功近利的科研作风的原因之一，是高校在教师履职考核上的短期行为，使高层次人才无法沉下心来开展中长期的重大项目研究。为了有效解决这一问题，华东师大于2002年在全国率先实施“终身教授制度”。终身教授除享受国家有关工资福利外，每年还享受终身教授特殊津贴。退休时，根据他们的实际聘任期限，一次性增发补充养老金。终身教授一经聘任，中间不再考核。学校还把“终身教授制度”与高层次人才队伍建设紧密结合起来，规定在校的“两院院士”、长江学者和紫江学者特聘教授工作满一年后就可以直接聘任终身教授。“终身教授制度”的实施，有效地稳定了华东师大的骨干教师队伍，也为教师开展前沿性、原创性的学术创新，解除了不少后顾之忧。

5.推进学术休假制度。在国外，学术休假已是许多高校通行的一种制度。学术休假期间，教师们往往选择到国内外进行科研交流或外出实地调研，更新自身知识、开阔学术视野。这对于教师个人发展和原创性成果的产生，非常有帮助。华东师大也已将学术休假制度提上议事日程，作为激励和保证教师学术发展和知识更新的一项措施。

三、创新科研组织管理，形成良好的科研环境

大学要建设高水平的教师队伍，既需要国家和地方政策的支持，也需要自身形成良性的制度环境，特别是要创新科研组织形式和运行机制，努力为教师科研事业的发展提供良好的舞台。

1.创建新型科研组织。建立跨学科的科研组织，催生重大原创性成果，是世界许多著名大学科研发展的一条重要思路。

高校科研的传统优势是院系教师的自由探索，特别是文理科见长的大学，科研工作的成效取决于科研人员本身的素质。由于院系的行政分割，在很多情况下不利于学科交叉和合作，不利于解决国家重大需求问题，不利于产生具有重大影响的科研成果。随着高校作为国家创新体系的生力军地位的不断加强，高校科研逐步从单一学科发展到多学科合作，从自由探索发展到重视社会经济发展重大问题需求的研究，从单兵作战发展到多学科大兵团作战。在这种情况下，科研组织形式对于科研工作的顺利开展，作用越来越大。不适合的科研组织形式在很大程度上会制约高校创新性研究的开展。

华东师范大学针对不同学科领域的特点，在体制建设上实行分类指导。如对传统人文科学，强调有利于自由探索和潜心研究的体制环境；对社会科学，着重组建面向国家和地方社会经济发展的重大问题研究机构；对理工科，加强有利于

协作和学科交叉的团队和研究平台的建设，强调团队文化、实验室文化的体制机制环境。

文史哲向来就是华东师大的传统强势学科，而人文社会科学的学术界向来有“文史哲不分家”的说法。为了有效整合这些传统基础学科的强势学术力量，华东师大以学校已故著名历史学家吕思勉的名字命名，成立了“思勉人文高等研究院”，吸引校内外的著名学者进入研究院，开展联合课题攻关，争取产出一批在国内外文史哲领域具有重要影响力的经典学术成果。同时，华东师大积极发展新兴应用学科，组建了“交叉学科高等研究院”等跨学科学术科研平台。研究院实行院务委员会领导下的院长负责制。院务委员会成员包括国家、教育部和上海市重点研究实验室、研究基地的负责人，以及相关院系的主任，对研究院的重大事项行使决策权。

2.建设创新团队。国家经济和社会发展亟需攻克的重大科研课题，往往牵涉到不同学科，需要学科交叉和不同专业力量一起配合完成。加快推进创新团队建设，已经成为我国科技教育界的共识。因此，国家有关部门制定各种政策发展创新团队。比如说，国家自然科学基金委2000年就设立了创新研究群体科学基金；中国科学院2003年开展了“创新团队支持计划”；教育部2004年出台了“长江学者和创新团队发展计划”创新团队支持办法，支持高校开展集体科研攻关。在新的学术科研大趋势和政策导向下，高校都在下大力气引进和培育创新团队。根据学校的定位和发展规划，围绕国家和地方发展的需要，华东师大积极从海外成建制引进创新团队，并为创新团队开展创新性学术研究提供各种便利条件。具体做法是改革人员组织方式，以pi领衔的研究团队为基本单位，若干研究团队构成平台的组织形式。学校与平台负责人签约，平台负责人聘任pi，pi以双向自由选择的方式组织团队。学校聘任，目标管理。所引进的创新团队，每5年为一个建设周期，人事关系挂靠学科所属的院系，内部的运行机制则按照团队负责人的思路进行相对独立的运作。创新团队的研究人员实行与院系一般的教学科研人员不同的薪酬制度，而且这种薪酬制度在学校与团队负责人签订的合同中，就明确规定下来。这种做法保证了人才资源流畅地向产生创新成果和效益的团队聚集。近年，华东师大从美国、澳大利亚、新加坡等国以“团队引进”的方式，已组建和扶植了脑—行为—认知科学团队、分子医药团队、生物医学团队等7个创新团队，并在生物医学、神经科学、脑功能基因组学、分子医药学、新材料研发等新兴学科领域取得了一批的原创性成果。

例如，我校最近新引进的生物医学团队，团队负责人刘明耀教授，拥有细胞生物学领域一流的科研和学术水平。他获得过美国马里兰大学细胞生物学博士学位，先后在约翰·霍普金斯大学医学院和加州理工学院做博士后研究，是美国德克萨斯农工大学的终身教授，主持了美国nih和国防部（dod）科研项目13项，总经费达近千万美元。刘教授的研究领域，正是华东师大近年来所瞄准并努力发展的新兴应用学科领域之一。为了引进刘明耀教授团队，学校领导多次到美国拜访刘教授，也多次邀请刘教授回国讲学，向他和他的团队讲述了学校的发展思路和目标，并根据刘明耀团队的要求，专门为他们建设了一个总面积达1500多平方米的实验室，从海外购进先进的实验仪器设备。经过半年多的努力，学校的诚意终于打动了刘教授。回国后，刘教授根据分子医学的学科发展需要，从美国的baylor college of medicine、university of florida、boston university

等美国一流科研机构引进了7位教授和4位紫江学者，于2007年成立华东师大生命医学研究所，组成了7个课题组、3个中心和1个技术平台，围绕人类重大疾病，重点发展与临床结合的基础性和应用性研究。

生物医学团队组建一年来，承担了上海市科委重点平台建设1项，主持1项国家重大基础研究发展计划子课题研究，并作为研究骨干力量参与了1项国家“973计划”，获得6项国家自然科学基金，2项上海浦江人才计划项目，总科研经费已近2000万元。在国外高水平学术刊物上发表8 篇论文，申请了4项国家发明专利。短短一年，成效已经十分显著。

3.探索科研管理新模式。科研管理对于高校科研创新而言，既有服务功能，也有导向作用。华东师大在多年实践中摸索了“捆绑式”科研管理模式，即：“人才－学科－基地－项目”捆绑式建设的模式，其核心是：围绕学科前沿和国家重大需求，发挥学校学科优势，集聚研究队伍，把学科发展、人才团队、研究基地和重大项目“捆绑式”建设，并实施管理。华东师大在实施“捆绑式管理”的过程中，集中各种资源扶持重点学科和研究领域，除经费外，还在科研项目的争取、研究生名额和实验室空间的分配、编制数、国际合作交流的机会等方面给予全面优惠。通过“捆绑式管理”的引导和服务，初步形成了一支实力相对雄厚、结构相对合理、富有创新能力和协作精神的学科梯队。

四、营造大气和谐的大学文化，激发教师的创新潜能

培养和造就创新型人才队伍、建设高水平的教师队伍，不仅和大学的学术水平、培养模式相关，同时和大学校园文化紧密相关。大学文化精神是大学生命力的根本体现。大学文化作为一种形而上的价值观念和行为规范，当被内化为学者的学术良心和道德规范以后，就会产生意想不到的激励效果，鼓励学者探求知识、追求真理。

华东师大2006年提出的中长期的发展目标，即:把华东师范大学建设成为拥有若干一流学科、多学科协调发展、引领中国教师教育发展的世界知名的高水平研究型大学。在学校发展大方向的引领下，如何有效激励广大教授学者自由、大胆、有效地开展创新性探索和研究？除了制度的激励机制和硬件的设备支持外，更重要的是要营造一种积极向上、大气和谐的大学校园文化，提供一个相对宽松的学术环境和氛围，提供相对便利的工作和生活条件，让外在的制度规约和条件控制转化为教师的自我调节和自我控制，从而内在地激发教师队伍的积极性、主动性和创造性，自觉地以开展高水平、创新型科学研究为己任。华东师大所要培育的与高水平大学相匹配的大学精神是：胸怀远大、志存高远的精神气度；勇攀高峰、追求卓越的信心理想；兼容并蓄、海纳百川的开放心胸；学术为本、崇尚创新的价值追求；以人为本、团结和谐的文化氛围。关键词有四个，就是:积极、创新、大气、和谐。只有构建了这样的一种大学文化氛围，高校人才队伍的创新潜能和活力才能得到进一步的激发，高校的科技创新才能拥有茁壮成长的肥沃土壤。

（摘自《中国高校师资研究》2009年第1期，作者系华东师范大学校长)

来源：《中国高校师资研究

高校教师的责任与使命篇4

关于高校教师责任的思考

一、教书育人

二、科研学术

识提高自身的学术水平, 进而培养学生的科学态度、科学精神,促进学生创新素质的提升。因此,自从 19世纪初德国柏林大学倡导“洪堡

传统” ,强调“教学与科研相统一”以来,科研就成为现代大学的一项职能,也成为当今许多大学教师的教育理念。

三、服务社会

经过近2个世纪的发展, 大学服务社会的理念已经在全球普及。作为大学教师,在服务社会里,我们有肩负着怎样的责任呢?

1、科研选题应关注社会需求。我们具备着专业特长,但长期以来,我们的专业研究偏重于理论研究,与社会脱节。在现今,我们应该利用自身所长,走出

牢记作为高校教师的本职责任,我们的工作和生活将会更精彩更有意义。

高校教师的责任与使命篇5

关键词:师德师风;教师行为准则;高校

1《新时代高校教师职业行为十项准则》中的“六新”

2《高校教师职业行为准则》出台的背景意义

3落实师德师风建设的建议

4结语

高校教师的责任与使命篇6

关于维护高校教师权益的思考

材料科学与工程系黄芳

教师的权益是教师在履行教师职务过程中，依照法律的规定或者合同的约定，根据自己的意愿实现自己某种利益的可能性。党的十六大报告指出：“必须尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，这要作为党和国家的一项方针在全社会认真贯彻”。作为教书育人、培养社会主义事业建设者和接班人的教师，是履行向受教育者传递文化科学知识和进行思想品德教育，培养社会需要的有用人才的专业人员。教师在科教兴国、培养人才的基础性作用是不可质疑的，是社会所公认的。然而忽视和轻视教师的地位，侵犯教师权益的现象仍屡有发生，我国现阶段教师维权现状到底如何呢？

一、教师权益现状：

1、超重的精神压力

今天的老师，人们封给的头衔与荣耀太多了，先是永远燃烧自己，点亮别人的一支蜡烛，其后又是一位精心培育花朵的园丁，还有更神奇的改造人类灵魂的工程师。当教师接受这些封号时，却没有意识到已失去了更多的自尊，更多的自由，由此而来的是更多的无奈。

教师要为人师表。一切言行，在别人眼里看来教师要懂得高尚，懂得谦让，懂得无私。他们更把教师神化了，动不动就说还说自己是老师呢。而现在的许多舆论正是针对这种言论而大肆攻击教师的。在社会观念中，教师被授予“人类灵魂的工程师”，但是真正反映教师心声、疾呼保护教师权益的声音，在主流媒体中，还非常微弱。经常见诸报端的，是教师打骂学生、侮辱学生致使学生如何如何的报道，字里行间不见个别与全体的区别。造成“近五成的教师存在心理问题”，这样不负责任的报道，竟堂而皇之地为各大报刊转载，如果冷静地看待这些报道，我们就会发现，教师话语权的丧失，令教师的公众形象大为受损。因为一个群体的公众形象怎样，决定了社会现在和将来允许该群体拥有各种权利的多少。目前社会所承认的，是教师的奉献精神，但当教师要争取自己的一点点权利时，有相当一部分人认为，这不符合教师的形象，有悖于教师的“高尚情操”。其实，教师也要食“人间烟火”，学生的权益需要维护，教师的权益和尊严更需要维护。

2、工作压力

应该说，教学工作是一项繁重的脑力劳动，持续紧张的课堂教学会造成教师精神的疲劳。教学活动不同于一般社会劳动，教学内容和教育对象都处于变化发展之中，教学活动要求教师创造性地适应这种变化。当前教师承担着繁重且变化不定的多元化教学的重担，而过重的负担使教师疲惫不堪，上课常有力不从心之感；再者现在教师除了教学之外，还要花许多时间和精力应付各种名目繁多的“计划”、“总结”“论文”“记录”等，现阶段功利主义也在悄悄的渗透于教育之中，往往一个学期里，这个检查刚结束，那个评估又开始，而所有这些绝大多数都是文字的游戏，教师往往是这些文字游戏迫不得已的参与者；还有，强大的社会压力也加重了教师的负担，现在的学生几乎都是独生子女，个性强、难以管教，增加了教师的教育难度，再加上学生家长对孩子的期望值高，对教师的期望值更高，门槛越抬越高，教师所承受的压力越来越大；社会上，学校是弱势单位，上级的几乎大小活动，都需要积极配合，为了“营造良好氛围”，最简单的办法就是让教师教学生写征文，种类繁多的社会活动也经常是教师学生放弃休息时间不得已参加的。对作为教育行为的实施者的教师们，“人本主义”精神光辉很少能照耀到他们身上。比如领导在举例表扬时，常以那些带病工作的教师为标榜，夸奖其放弃休息加大自身工作量。显然，这些领导并没有把老师的生命和健康挂在心上，这使当前教师队伍中蕴蓄着一种积怨，影响着教育事业的发展。

3、经济负担的加重及差距的拉大

今天，社会对教师的要求越来越高，然而教师的社会地位却没有得到相应的提高，经济地位远没有与社会对教师的要求相持平。当今中国人社会地位的高低不仅与官或民的身份相联系，而且与财富多寡、收入高低成正比。社会存在决定社会意识，工资待遇低是我国教师社会地位的重要标志。收入微薄，就不得不谨小慎微地工作，面对压力只能默默承受。在大多数城市，教师的广厦工程已经取消，工资制度、养老制度的改革却如火如荼，房价年年上涨，教师只能望房兴叹，许多青年教师为结婚住房伤透了脑筋，实行失业保险、养老保险，教师工资收入随着各项改革年年递减，与公务员的待遇背离越来越远，实行财政包干后，有的地方政府各行其是，使本来不多的教育经费难以足额到位。此外，为每五年有效的普通话、计算机等继续教育、评职所需的各项岗位培训费用算起来也是一笔可观的数目。没有得到相应的社会地位和经济收入，反而成为各项改革的先驱者，这就是处于弱势群体的教师的真实现状。

4、校长负责制和教师聘任制下的教师权益

实施教师聘任制，是教师管理制度上的一项重大改革。它既是教育适应社会主义市场经济发展的需要，也是教育适应教育改革自身的需要。实施教师聘任制，学校和教师的关系是以共同的意愿为前提，以平等为原则，双方的权利和义务是对等的，但是，如果将这个问题放大来看，那么我们立即可以发现，这种“地位平等”仅仅是写在纸上的法律条文。在这种“地位平等”的法律条文后面，实际上是社会的现实所预设的一种不平等。

首先，中国社会，特别是在城市中，几乎每一个人的生存和活动的方方面面，都和所谓的“单位”紧密联系在一起。使个人在很大程度上紧紧地依赖单位组织，一旦离开了单位组织，个人将丧失单位组织所赋予他的资源，特别是国家通过单位组织所赋予他的大部分资源。教师作为这个社会公益性事业组织中职业群体规模最大的一个职业，其对单位的依赖性因教师职业之特殊性而更加突出。离开了单位，教师即失去了一种社会保障机制。这使得教师即便想离开学校，也往往会因种种后顾之忧而不能。对于许多人来说，不是想离开单位组织而离不开的问题，而是不想离开但害怕被迫离开的问题。正是这种个人对于单位组织的依赖性，直接使聘任制下的教师与学校之间的平等关系化为乌有。

实施教师聘任制的前提是对教师科学、合理、客观、公正、准确的考核与评价。但是许多学校在进行教师聘任制时，并没有一套科学合理的考核评估教师的方法，致使学校管理者在对教师实施聘任时，往往凭主观印象。而学校内部管理体制改革下的校长负责制，其本意在于逐渐转变教育行政部门的管理职能，变计划经济体制下政府有关部门对教育的直接管理为间接管理，切实做到依法治教，推进我国的教育法制建设。校长负责制为校长切实有效地行使其管理学校的权力提供了制度上的保证。但是，任何事物总是一分为二的。校长行政权力的扩大提高了学校的行政管理的效率，这种扩大了的权力一旦没有制约，就会滥用权力、违法行使权力或侵害他人权利。由于法律法规不健全，在教师聘任制实施的过程中，无法律法规可依循，造成对教师聘任制本身的任意所为和实际上的教师管理的非规范性。例如校长在对教师进行聘任时，对那些所谓的“刺头”教职工，往往不愿聘任。还有一个容易让人忽略的问题是，在学校内部管理体制中，缺少有效的能够对校长行使其权力的监督机制。尽管在学校内部有教育工会或教职工代表会议，但是由于教育工会或教职工代表会议的成员本身就在学校单位组织内部，其在学校内部立足的合法性取决于学校对其聘任为前提。党政合一的学校内部领导体制，则更是使校长少了一个可以对其学校管理行为予以监督的基层党组织。虽然学校内部普遍建立了教代会制度，形成了教代会制度为基本形式的学校民主管理框架。但现实中，由于对教代会的性质、任务、职权等方面的认识还不统一，操作方法不够具体，教代会的职权很难全面落实，教职工并未完全真正对学校的重大决策、评聘任免、考核晋升等享有知情权和参与权，仍有个别学校领导对涉及教师关注的问题采取暗箱操作，引起教师不满。

当教师的休息权、教育权、知情权、生命权等权益受到损害，教师能寻找到一条维护自身的权力的正当途径吗？

5、教师的身体健康状况堪忧

去年以来，省教育科技工会高校部对我省部分高校教职工身体健康状况进行了调查，期间共发放问卷6000份，有效回收5184份。这次大规模的问卷调查，拟定了50个问题，涵盖了教职工的自然情况、身体状况、心理品质、工作环境、生活质量、建议诉求等方面的内容，其目的在于切实了解和掌握我省高校广大教职工的身体健康状况，及时向有关部门汇报并采取相应的措施。在接受健康调查的人员中，男教职工：2664人，占调查总数的51%，女教职工2520人，占调查总数的49%。其中30岁以下25%，30-39岁30%，40-49岁30%，50岁以上15%。在被调查的教职工中，博士11％，硕士26％，本科41％，大专15％，专科以下人员7％；在职务分布上，科级以下39％，科级 38％，处级21％，校级2％；在工资收入情况方面，调查显示，1200-3000元占58%，3001—5000占35％，5000以上占7%。被调查人员绝大部分为一线教职工，切实体现广大普通教职工的生活工作健康状况。

我们在调查中按不同性别，年龄段，岗位，学历，工作环境等多方面进行了统计和分析，对数据处理后我们发现，在不断深化高教体制改革的形势下，广大教职工在承担着创新理论，传播知识，教书育人的特殊职责，同时面临更大的挑战，在社会环境的影响，精神和心理的负担，工作的压力等因素下，致使许多教职工身体和心理都处于亚健康状况态，需要很好地去疏导和调理从数据中反映出：教职工中自我感觉身体健康的只有11%，感觉良好33.8%，感觉一般27.4%，也有9.8%的教职工认为身体较差。患有职业病的情况：颈椎和腰椎病占34%，咽炎、鼻炎占26%，精神紧张占13%，头昏、失眠占13%，静脉曲张占8%，其他占6%。教职工的常见病主要有：胃病、颈椎病、肩周炎、高血压四种。另外，高血脂、高血糖、高胆固醇的教职工的占57%。从感冒的周期上看，一年只感冒一至二次的教职工占35%，一年感冒好几次的教职工占46%。

被调查的教职工中，处亚健康状态占有一定数量。突出表现在浑身酸痛无力和精神衰弱失眠两个方面，比例高达50%，经常感到疲惫的教职工占26%，时常烦躁易怒的占19%；在工作中感到精力一般的占45%，精力较差的占15%，精力很差的占2%。近40％教职工认为自己属于肥胖，并导致很多疾病的发生。以上这些疾病的产生，都是与教师职业的特点相关联，由于坐立的工作时间较长，讲课时间长，吃饭不规律，休息没钟点，加上长期精神压力大，又缺乏劳逸结合和适当锻炼，造成高校一部分教职工，特别是一线的教师身体严重透支，不仅给自己和家人带来痛苦，也给教学科研等工作带来一定负面影响

6、高校内非编制后勤职工的权益不受保护

高校工会除面对以知识分子为主体的特殊群体外，还有来自高校后勤餐饮、公寓管理、物质供应、物业管理、校内企业、附属单位等“非在编教职工”的来校务工人员，他们从事工作多属于高校中的“苦、脏、累、险”，学历不高，素质较差，收入偏低，实属高校中的弱势群体。他们虽然不存在像社会上务工人员拖欠工资、劳动无保障、生活条件差等问题，但其劳动合同、劳动保险、劳动福利、劳动保护、劳动教育等劳动关系中的权益问题并未解决。还有部分高校存在着劳动服务公司“集体工”问题，时不时产生与学校建设发展相矛盾的情况。由于高等学校校办企业并未像社会企业那样改制改革，而他们的存在及其就业、发展等问题始终与高校发展，特别是以知识分子为主体的特殊群体相矛盾。

二、教师维权现状维护教职工合法权益是调动教职工积极性和创造性的重要途径。高等学校教职工合法权益实现程度直接影响着教师队伍的稳定和积极性的发挥。如果他们的合法权益得不到有效的维护，就会影响或挫伤他们对学校建设和发展的感情；就会影响调动和发挥他们在学校建设和发展中的积极性和创造性，从而影响学校的人才培养质量和科学研究成果，影响学校的建设和发展速度。我以为，当前社会对教师的普遍认识缺乏人性化和人情化。当我们的社会在用圣德贤良的标准要求教师的言行的时候，一些部门却对教师利益和尊严任意践踏。而教师由于自身所处的思想和生存的尴尬境地使得其在维权路途上举步维艰。教师正常的维权渠道是校领导，再上一级是教委、区市分管教育的部门。事实上，当教师的合法权益受到侵害时，他所投诉的部门，往往正是侵害他利益的部门。以消费者为例，消费者如果买了劣质产品，他可以找商家、厂家、和消协。这三者都具有相对的独立性。而教师如果在学校这儿找不到说话的地方，那么，他所投诉的部门间整体利益是一致的。法院不受理教师提出的劳动争议诉讼案件，这就意味着，教师合法的劳动权益和获取劳动报酬的权益一旦受到侵害，既不能通过劳动争议仲裁解决纠纷，也不能通过法律诉讼途径解决争端。因为《中华人民共和国教师法》明确规定：教师如果认为自己的合法权益受到侵犯，：教师对学校或其他教育机构侵犯其合法权益的，或对学校或其他教育机构作出的处理不服的，通过向教育行政部门和同级人民政府或者上一级人民政府申诉来解决问题，也就是说，教师合法权益受侵犯，只能“上访”，不能“打官司”。所以，这种教师的申诉制度实际上只是在教育系统实施的一种制度，它缺乏一定的行政监督，对于普通教师来说，申诉制度只能是一种摆设。

对学校来说，目前学校内部尚未普遍建立平等协商机制，即使建立了协商机制也大多流于形式，平等协商和集体合同制度作为工会组织协调劳动关系、维护职工权益的主要渠道和手段，实际上处于“空置”状态。与此同时，工会在相当程度上仍然依附于管理方，难于发挥制衡作用，难以形成劳动关系的自律机制。再加上我国工会长期以来形成的“自上而下”的工作运行方式，很难真正按照职工群众的意愿开展工作，很难真正代表和维护职工群众的权益。

教师权益得不到维护的现状，是深化教育改革过程中的一个严重问题，必须引起社会的足够重视了。

三、教师维权的意义

1、维护教职工合法权益是适应构建和谐劳动关系的必然要求目前随着高等学校管理体制改革的深化，全员聘任的实施，其劳动关系和利益的格局正在发生深刻的变化，高等学校正在实行的岗位聘任制和岗位津贴制、精简分流、竞争上岗、淡化身份、强化岗位、全员聘任、以岗定薪等，都在改变着过去那种由学校组织人事部门统一分配工作任务的状况。另外，各高等学校办校规模的不断扩大，学校、院（系）逐渐成为相对独立的办学实体，学校赋予院（系）更多的用人权和经济分配权利，学校的管理重心下移，再加上后勤服务的社会化和校办产业改革的深化，在岗位聘任过程中就出现了岗级的升降以及校内待业现象，教职工利益分配中的差距有进一步扩大的趋势，各种利益的矛盾也进一步显现。高校教职工这种劳动关系和利益格局的调整，直接影响着广大教职工的思想观念、情绪、态度的变化，这就需要加大维权力度，加强与学校党政的沟通与协调，在深化学校的改革过程中促进校内劳动关系的合理、和谐和稳定。

2、维护教职工合法权益是调动教职工积极性和创造性的重要途径。高等学校教职工合法权益实现程度直接影响着教师队伍的稳定和积极性的发挥。如果他们的合法权益得不到有效的维护，就会影响或挫伤他们对学校建设和发展的感情；就会影响调动和发挥他们在学校建设和发展中的积极性和创造性，从而影响学校的人才培养质量和科学研究成果，影响学校的建设和发展速度。

3、维护教职工合法权益也是高校改革发展稳定的客观需要。近些年来，随着高校新一轮的快速发展以及改革的不断深入，必然会产生高校各方利益的调整。只有要切实地维护教职工的合法权益，才能保障校园正常的教学秩序，高校才能真正成为教书育人的象牙塔。维护教职工合法权益也是高校工会生存和发展的基础，是高等学校工会组织的基本职责，践行“三个代表”重要思想的具体体现。

四、认识维护教职工维权特点增强高校教职工维权意识

维护教职工合法权益，是《教育法》赋予高校工会组织的基本职责，是保障《宪法》规定的人民当家作主基本国体制度和公民的基本权利义务的需要。同时，维护教职工的合法权益也是调动和维护广大教职工依法参与教育教学和民主管理的客观要求。

高校教职工主要是以知识分子为主体的特殊群体，并以高学历、高技能、高素质、高收入的教职工居多。而他们的维权要求与社会上其他行业工会会员维权要求相比有其显著特点：他们与先进生产力相联系，在知识经济时代这支队伍主要提供就会发展和进步的智力支持和人才保证；他们不仅仅满足于物质利益的公平实现，更渴望事业的发展、科技的成就，社会的认同；他们是全社会中民主意识浓、权力责任意识强，在中国民主政治建设中更具明显示范作用；他们不仅仅满足于自身的身心健康、精神愉悦的健康生活，更渴望得到人格尊重、人生价值的全面实现和其民主意识的展示空间；他们不仅仅满足于紧张的教书生活和繁忙的科研工作，更渴望置身于浓厚的学术气氛和高雅的校园文化氛围之中，有丰实多彩的充实的精神文化生活。面对这样的知识分子群体，如何切实维护教职工的合法权益，提高维权能力，不断探索有效的工作方法和途径，扩大党的群众基础，保持工人阶级队伍的先进性、整体性，是我们值得研究和解决的问题。根据高等学校以知识分子为主体的特殊群体的维权要求及其特点，我们要不断深化对工会维权的认识，不断增强切实维权、主动维权的自觉性。当前，高校的工会要以“双代会”为载体，把维权工作落到实处，特别是要通过坚持和完善校、院两级教职工代表大会制度，建立代表团团长巡视制度、代表询问制度，以及各部门委员会述职制度和代表向选举单位述职制度，通过建立以上各种工作“平台”，切实推进校、院两级的校务公开工作，以及加强校园的社会政治文明建设，积极组织教职工特别是教职工代表参与学校的民主监督，认真听取、反映和采纳他们对办好学校与维护自身权益的意见、呼声和要求，并在促进学校改革与发展的过程中，把广大教职工的各种合法权益切实维护好、巩固好和发展好。真正做到权为教职工所用，情为教职工所系、利为教职工所谋。作为高校的工会组织，由于教育行业的特殊性，更要特别注意维护：一是教职工的民主权利，包括教职工的民主管理权利和民主监督权利；二是教职工的劳动权利，包括教职工的上岗受聘、职务评聘、工资福利、住房分配、医疗保障、业务进修与培训等权利；三是精神文化方面的权益等。在履行维护职责切实开展三项维权时，即在维护教职工政治民主权益、经济权益和精神文化权益时，还要坚持“三全维权”。即高校工会不仅要从经济、政治和文化等方面的维权，还要从源头到进程到结果实行全方位的维权，更要对广大教职工中不同群体开展全人员的维权。

更要特别注意维护：一是教职工的民主权利，包括教职工的民主管理权利和民主监督权利；二是教职工的劳动权利，包括教职工的上岗受聘、职务评聘、工资福利、住房分配、医疗保障、业务进修与培训等权利；三是精神文化方面的权益等。在履行维护职责切实开展三项维权时，即在维护教职工政治民主权益、经济权益和精神文化权益时，还要坚持“三全维权”。即不仅要从经济、政治和文化等方面的维权，还要从源头到进程到结果实行全方位的维权，更要对广大教职工中不同群体开展全人员的维权。

五、建立有效机制，依法维护教师权益

1、要继续改善教师的工作条件和生活待遇,依法保障教师的权益和各项待遇的落实。

2、完善学校内部管理体制，建立起一定的监督与制约机制。如前面所论，在日常的学校生活里，如果教师的权利被侵犯是根源于教育内部管理体制本身存在的弊端。问题的根源可以概括为：学校组织管理教师权力的强大与其缺乏制约机制是导致组织成员权利被侵犯的本质所在。为使学校管理中的自由裁量权不至过分行使，应当确立一套能够对其自由裁量极进行监督的制约机制，做到校长能用人而又不至于“欺人”。建立学校内部对于校长的权力制约机制，并不意味着要缩小校长的学校行政管理的权利，而是意味着确保校长能够在法规所规定的限度内行使其权力。使学校管理者既充分尊重了教师的权益、权利和人格,又能激励教师自觉地将个人的价值意向指向集体目标、树立全局和集体观念,增强集体的凝聚力。

3、完善《教师法》的规定。对于教师聘任制度，还没有相应的法规或规章，一般是各地根据其具体情况而制定相应的聘任办法。因此，从宏观上讲，教育行政部门应尽快出台比较规范的教师聘任办法；从微观上看，学校应当建立起一套科学的教师管理制度，例如建立科学完善的教师考评制度，建立充分而全面的教师工作信息搜集制度等，以便在具体操作过程中做到用之有理，用之有据。

4、真正发挥教育工会的维权作用。保护教师的合法权益，不仅需要学校依法治校，还需要代表其利益并站出来说话的教育工会能够真正发挥作用。目前工会在维护教职工权利方面，确实还有一些不足或没有发挥其应有的作用。在现行争议处理体制下，学校教师、行政管理人员与学校之间的劳动争议，不属于劳动争议仲裁的受案范围，这类纠纷在目前体制下还不能通过劳动仲裁、诉讼程序得到解决，只能通过行政程序解决。这既使工会的法律保障职能受到挑战，又对工会的协调力提出了更高的要求。因此，要真正发挥教育工会的作用，就应在《中华人民共和国工会法》的基本法律原则的前提下，做到不辱维权使命，尽快改革现行的工作模式，把握工作的主动权，发挥最大法律效能，健全完善一整套可供操作的、规范化的制度，规范校务公开工作程序，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督，使教职工真正对学校的重大决策、干部选拔、评聘任免、考核晋升等享有知情权、参与权、监督权；又要在现有条件下用足和发掘现有法律制度资源，使得工会真正能够并敢于为教师说话，成为教师利益的真正代表。

5、争取社会媒体的广泛支持。呼吁社会舆论,维护中小学教师的权益，维护“人类灵魂的工程师”的形象，同情和理解教师的工作，支持教师的维权行为。在媒体报道中树立教师的主流形象，在报道教师与学生的冲突时，应防止片面看问题,依法分清责任,不要一味为社会轰动的效应进行不负责任地报道，注意保护那些责任心强、但经验不足的年轻教师。

采取更有效的措施，让更多的人走进校园，接近教师，了解教师，在社会上切实营造尊师重教的氛围，以减轻教师过重的外界压力。

6、成立“教师维权联盟”（或教师团体组织）——让广大有需要的教师有倾诉的地方，成为一个独立的合法组织，接受投诉，诉于法律，得到法律的援助。

建立专门的网站，设立维权论坛，利用社会资源如借助司法组织，得到精神上的、法律上的、专业上的帮助。引导教师明白权益所在，提高法律意识和掌握必要的法律知识。

7、建立和完善校、院两级教职工代表大会制度，切实维护教职工的知情权、参与权和监督权。《工会法》第六条规定：“工会依照法律规定，通过职工代表大会或者其他形式、组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督”。教职工代表大会是教职工参与民主管理、民主监督和民主决策，行政民主管理权力的基本制度，是教职工代表按照民主集中制的原则代表广大教职工群众行使审议建议权、审议通过权、审议决定权和评议、监督权和决策权等民主权力，推行校务公开，民主评议领导干部等民主管理的有效载体，是维护教职工民主权力的重要形式。学校各院（系）全面实行二级教代会管理，并在各学院学科建设、奖金发放、经费管理和校务公开等方面发挥重要作用。通过近几年工会三级联创，建立校、院两级教代会，建设三大工程的创新工作实践，进一步规范和完善了学校二级教代会建设，是对广大教职工合法权益的最大维护，为广大教职工更好地参与民主管理、民主监督创造了条件。重大问题教代会审议通过，反映了大多数教职工的意愿，体现了公开、公平、公正，符合大多数教职工的利益。

完善教代会各项制度，提高维权水平。近几年，我校在建立校、院两级教代会制度的基础上。相继实行了教代会代表团团长巡视制度、教代会专门工作委员会述职制度、教代会代表持证质询制度及向所在单位述职制度等，今年教代会还将成立劳动人事争议调解委员会等，不断完善教代会各项制度。教代会这些制度的建立和完善，从不同的角度及方面开展维权工作，进而不断提高维权水平，更好地维护广大教职工的合法权益。

8、全面推行校务公开，完善监督机制，增强维权意识。实行校务公开，是加强高校民主政治建设的重要内容；也是学校工会履行维权职能，完善监督机制的重要手段。以教代会为基本载体，全面推进校务公开，有助于丰富教代会内容，推进教代会制度的完善与发展。通过校务公开这一基本载体和其他辅助形式，把学校的改革、发展、学科建设、教学管理、领导干部廉洁自律、干部人事任免、住房建设、教职工切身利益等重大问题，依法适时向广大教职工公开，使高校教职工参与学校民主管理、民主监督、民主参与的实现形式进一步得到拓展、充实和完善。同时，校务公开工作的深入开展也进一步保证了教职工对高校重大问题的知情权、参与权、监督权的实现，对沟通上下关系，理顺协调劳动关系矛盾等发挥了积极作用。河南大学大会作为较早获批的全国模范教工之家，每年都对校务公开的领导体制、运行机制、检查机制等进行具体布置，校工会积极参与建设，从而拓宽了工会、教代会工作领域，促进了学校的改革和发展以及文明和谐校园的形成。

9、着眼于促进人的全面发展，不断提升广大教职工素质，切实维护教职工的学习权、发展权、享受权。在高等学校，贯彻党的教育方针，推进教育改革与创新，培养大批高质量的人才，离不开辛勤工作在各个岗位上的教职工，尤其是离不开处在教书育人第一线的教师。他们是先进文化的重要传播者和创造者，连接着文明进步的历史、现在和未来。正因为如此，面对当前国内外的新形势，更需要我们的教师和教育工作者在各方面都有比较充分的发展。即要具有很高与很强的综合素质与能力，其中包括要有高尚的师德修养、深厚的人文底蕴、精良的专业素养、健康的生理与心理等等。这就要求高校工会组织始终站在以人为本，促进人的全面发展的高度，积极主动地会同学校各有关部门，通过各种途径和形式，多为加强师资队伍建设，提升教职工综合素质作贡献。例如，组织开展师德师风教育、青年教师讲课比赛、新老教师结对传帮带、教学技能大赛，以及各种进修、培训与读书活动等，促使广大教职工不断充实、完善自己，更好地实现各自的人生价值。

10、建立健全教职工的医疗保障机制。针对高校教职工，特别是一线的教师在教学、科研、职称评定方面压力大，精神长期处于紧张状态，又缺乏平时身体保健措施，学校应坚持一年一次定期为广大教职工进行健康检查，并对高级知识分子、女教职工增加针对性体检项目。在体检中应配合校医院充分体现人性化服务，给教职工空腹检查后准备早点对体检有异常的教职工，组织进一步细致的检查，或批准到医疗条件好的大医院彻底检查。对确有疾病者，组织专家会诊、分析、制定出治疗方案，并予以实施。同时，为教职工建立健康档案，并及时将每个人的健康报告单送到每位教职工手中。其次，根据对体检结果的总结分析，有针对性地对常见的糖尿病、高血压等疾病，请专家做专题防治讲座，或有针对性地制作宣传板报，编印健康知识读本，把最新保健观念及常见疾病的防治知识送到每个教职工手中。第三，落实《教师法》赋予教职工的疗休养权力，有计划地组织广大教职工利用节假日开展疗休养活动，并力所能及地给予经费补助。通过此项活动的开展，促进教职工的身心健康。第四，防重于治，预防为主。最好的预防方式是组织广大教职工投身到全民健身活动中，在工作间隙做广播操、打打乒乓球、羽毛球等；在春光明媚的季节组织教职工踏青郊游，享受阳光、陶冶情操，努力为大家创造健身活动的条件，使广大教职工能有一个健康体魄，迎对紧张的教学科研工作，保障教职工的健康权。