教育培训机构人力部全员营销方案
通过学习讨论公司领导在人力资源工作会议上的重要指示，在公司全员营销的 思想指导下，明确了人力资源部的工作定位是 ：服务企业发展、服务内部员工。通 过提升员工满意度，提高员工对待顾客服务的热情和技能，从而不断地提升顾客的 满意度。
一、 从思想上认识、理解人力资源工作的方向是如何服务内部员工。
人力资源工作人员要重新反思，端正态度，提出开展人力资源工作要有三 心：爱心、协作心、责任心。深入一线了解、沟通，用自己的爱心去关心 员工；不断的与每位十部统一人力资源思想，使人力资源工作能够在部门 内贯彻，融入；树立责任心，积极主动的开展工作。
在人力资源技能方面，深刻学习、领悟公司全员营销、现代职业教育的理
念、精神，根据人力资源工作策略，不断提高自身职业技能水平和素养。
人力资源工作要立足现在、放眼未来。人力资源工作人员要具备开放、公 平的心态、以优良的职业精神来开展各项工作，设身处地为企业和员工着 想，把自己作为企业和员工之间的桥梁和纽带。
坚持人力资源工作的核心思想：企业发展和员工发展同步，实现企业和员 工共赢，关注员工成长。
二、 查找白身工作存在的问题
人力资源工作缺乏系统性和长远性规划。
目前人力资源工作停留在最简单的人事管理方面，并且人事管理工作也 不尽完善。
校长和人力资源工作人员对人力资源工作的重要性认识肤浅，人力资源 工作对于校区的团队建设没有起到任何作用。
整个公司的人力资源工作没有形成系统性的工作体系和长远规划。在公 司发展过程中，常规事务管理混乱，人才梯队建设和现有员工发展无法 满足企业的运营和发展需要。
人力资源基础工作不扎实。
组织架构不活晰，总部各部门与下届分校各部门对接不顺畅，岗位职责 不明确，业务流程不尽合理。
人力资源没有完善的管理制度，各分校没有相应的制度作为参考，规章 制度五花八门，导致公司制度的可信度与约束力降低。
人员编制没有得到有效控制，人力资源管理的监督职能没有有效发挥。
没有行之有效的培训体系。
对培训的意义、目的认识不够，对培训的重视程度不高。
没有培训管理制度，培训缺乏计划性和时间保证。
培训只是在“点”上做做，没有进行有效的培训需求分析，从而导致员 工对培训没有热情。
课程体系方面没有内部的培训课程，更没有相关的教材。
培训方式单一，培训没有有效评估，导致学习没有落实在实际工作中。
员工对于企业理念缺乏有效的认识、认同、认知，更没有行之有效的培 训、学习。
员工的工作技能不能通过培训得到达标和提升。
三、 人力资源全员营销工作规划
完善人力资源的基础工作
建立符合惠文现代职业教育特点的组织架构，形成一支团结、高效、创 新型的团队。
完善各部门的岗位职责和工作流程，确定各部门的岗位编制。
建立企业短、中期用工规划，提升劳动效率，降低用工成本。
不断优化公司人力资源管理制度，使之更富人性化，更好的为部门及员 工服务。
组织学习，提高校区中高层管理十部对人力资源工作的认识，并学会运 用制度来提升本部门的管理水平。
总部人力资源部牵头，对制度的贯彻执行组织检查，并不断总结提升。
建立健全人才培养和引进机制
根据惠文发展过程中对于人才的需求，对行政管理和业务岗位员工进行 评估、筛选，建立起员工梯队。
针对新课程体系的要求，对讲帅队伍进行分析和规划，建设包含高级讲
帅（20%-30%、普通讲师（50%-60%、兼职讲师（10%-20%不同技能层
次的讲师团队。
针对核心员工在企业的发展规划，制定一对一的培训、评估、提升计划， 满足企业发展对核心人才的需求。
分析基层员工队伍存在的问题，有针对性地开展培训、学习、考核，实 施岗位达标活动。
在惠文发展过程中，根据人才结构的需求，有计划、有目标的开展紧缺 人才的引进和培养。
通过不断的培训提升、人才优选，使我们的团队始终能够实现企业的发
展目标。
建立学习型组织
建立完善的内部学习计划，提高人资人员的服务技能，提升人资工作的
服务水平。
建立企业的三级培训体系，使不同层次的员工始终与企业发展的步伐保
持一致。
加强中高层人员的人力资源管理能力培训，建立起自上而下的人力资源 服务系统。
建立现代职业教育研究学会，提升员工对于现代职业教育的热情和认知，
使所有员工都能积极地参与到现代职业教育体系的建设中来。
运用薪酬、晋升制度，鼓励引导员工开展本岗位技能自学，形成自上而
下的自学浪潮。
员工关系管理
完善员工信息管理体系，为公司发展提供决策。
建立公司与员工的沟通渠道，广纳良言，充分发挥员工的主观能动性，
全员关心、参与、推动企业发展。
依据国家法律法规，规范企业用工管理，规避用工风险，建立和谐的劳
资关系。
人资工作人员要深入一线、了解一线，妥善解决员工的实际困难，不断
提高员工的满意度。
逐步完善绩效考核工作。
对于中高层管理人员，实施岗位绩效与薪资、个人发展挂钩，不断提高
中高层管理人员的责任心和主动性。
对于讲师队伍，建立起讲师层级评审机制，鼓励讲帅不断学习、提高，
从而提升讲帅队伍的帅资水平和服务技能。
对于业务团队（招生、就业），实施业绩和薪资、个人发展挂钩，不断优 化我们的业务团队，建立起稳定、高效的核心业务团队。
四、上述工作方案实施周期为：2009年11月至2010年2月。
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