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摘 要：以常熟高新园中等专业学校为例，对中等职业学校“五位一体”绩效管理考核模式进行了研究，详细介绍了“五位一体”绩效管理考核体系的架构、实施、特征及意义，具有一定的借鉴价值。
关键词：中等职业学校;五位一体;绩效管理
作者简介：周万民，男，校长，中学高级教师，主要研究方向为学校管理、工学结合教学改革。
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1674-7747（2019）14-0056-05
职业教育在经历跨越式发展后，职业院校正在由外延式扩张转向内涵建设，开始将工作重点转移到提高管理水平上，绩效管理作为学校管理工作的重要组成部分，仍处于低水平阶段，这也是职业院校普遍存在的问题。新形势下，探索适合职业院校办学特点的绩效管理考核模式是急需解决的问题。[1]“绩效”这一概念首先是在企业管理中提出的，是指员工经过考评被组织认可的工作行为、表现及结果。绩效的好坏受能力、激励、机会、环境等四个方面因素的影响，其中激励是关键。20 世纪早期，西方研究者拓展了绩效的内涵，提出“绩效管理”的概念。20世纪后期，绩效管理把以量化考核为核心的 KPI 关键绩效指标作为目标，广泛采用排序法、量表法、科莱斯平衡记分卡等。21世纪初始，职业学校开始推行绩效管理。但是，在目前的职业学校中，能把绩效管理与职业教育文化有效结合起来的成功案例不多。在具体运用中，能自成体系，推动学校创新发展的职业学校绩效管理案例更少。本文以江苏省常熟高新园中等专业学校“五位一体”的绩效管理为例，对中等职业学校如何更好地进行绩效管理进行了探索。
一、 “五位一体”绩效管理考核体系
（一）“五位一体”绩效管理考核体系的架构
“五位一体”绩效管理考核体系是由一整套制度和方法构成的关联体系（见图1）。“五位一体”绩效考核包括全体党员管理积分考核、全员年度岗位述职考核、校级领导年度述职考核、教职员工绩效考核、部门机构及中层干部绩效考核等五个方面。其中，校级领导年度述职考核、部门机构及中层干部绩效考核为组织绩效，全体党员管理积分考核、全员年度岗位述职考核、教职员工绩效考核为个人绩效。五个考评体系既相对独立又相互关联。虽然这五种管理考核制度的考核对象有所不同，考核内容有所侧重，考核形式有所变化，但原则、方向、目标是一致的，即以绩效好坏作为评价工作的重要标准。“五位一体”绩效管理体系的考核内容包括思想层面和业务层面，考核方案采用定性考核和定量考核相结合的方式，考核过程公开透明，力求做到考评内容无死角，对象全覆盖，管控全过程。
（二） “五位一體”绩效管理考核体系的实施
1.校级领导年度述职考核。校级领导年度述职考核重点考核校级领导关于职业教育法律法规的贯彻落实情况、政策和规章制度的执行情况、岗位职责的履行情况、工作目标实绩的完成情况、思想作风建设以及廉政建设等情况。依此制定校级领导年度考核自评表（见图2）。校级领导成员填写年度考核自评表，撰写年度述职报告，组织召开全体教职员工会议进行年度工作述职，教职员工对校级领导进行无记名民主评议（见图3）。考核结果与校级领导的评优、晋升、绩效工资、单位绩效工资总额相关联。考核基础积分为100分，设立加分项，考核内容包括政策理论水平、组织管理能力、工作态度、工作成效、廉洁自律等五个方面。
2.部门机构及中层干部绩效考核。随着办学规模的扩大，单一集权式的职业学校管理体制已无法适应学校发展，学校实行校、系两级管理体制，从校内集权管理模式向分权管理模式转变，扩大系部管理职权，降低学校管理重心，激发系部办学活力。学校与系部在职能划分上，各有侧重。在合理划分职能的基础上，对系部的职责和权限进行相应配置，在给予各系部相应职责，使系部成为权利统一体的同时，学校侧重做好宏观决策和考核监督工作。系部作为具有一定自主权的教育教学单位，就本单位的各方面工作对学校负责，在学校整体规划下，按照学校二级管理制度行使教育教学工作、科研工作、专业建设、师资队伍建设、学生管理等职权。二级管理的核心在于建立科学的二级绩效管理评价考核机制，为此学校建立了二级教育教学管理评价体系，考核指标见图4。这个考核结果与中层干部的聘用、晋升、年终绩效关联，并与部门绩效工资下拨的总额相关联，如学校中层干部竞聘方案中，采用积分办法：竞聘得分=正校级领导评鉴分数×20%+副校级领导评鉴分数×15%+部门机构考核测评分数×35%+教代会代表民主测评分数×30%，由竞聘领导小组根据竞聘者的测评综合得分情况，按分值由高到低排名，确定拟聘用人员及聘用岗位，并予以公示。部门机构工作绩效考核包括师德师风、工作态度与表现、档案工作、宣传工作、德育工作、教学科研工作、后勤工作校企合作、顶岗就业、培训工作等。基础积分100分，视教师表现情况进行加减分。
3.全体党员管理积分考核。党员积分制管理使党员日常管理指标量化可统计、可比较、看得见、易操作。党员量化考核制度包括《党员量化积分实施办法》和《党员量化积分考核表》，按照党员自评、党员互评、群众参评、支部审定等四步进行，具体形式是将党员个体的自评、互评和群众参评的得分进行累加，得出党员的年度考核最终分数，考核结果与党员的评优考核、奖惩、后进党员的处置相关联。考核内容包括遵纪守法、履行职责、组织生活、廉洁自律，年度工作表现突出、党员热心参与社会公益活动、群众认可程度等方面。考核基础积分100分，贡献加分项10分，视党员表现情况进行加减分。
4.教职员工绩效考核。教职员工绩效考核涉及管理目标的达成以及绩效工资的发放问题，是“五位一体”绩效管理考核制度体系中极其重要的一环。教职员工绩效评价机制遵循“多劳多得、优劳优酬”的分配原则，对教师绩效以积分为依据，对教师一年工作情况进行合理量化，减少主观性，增强针对性。绩效考核工作由学校按规定的程序与年度考核结合进行，可采取定性与定量相结合，采用教师自评、系部干部评议、考核领导小组评议相结合，过程性评价和结果性评价相结合等方式，此项考核结果与教师的绩效工资分配、岗位聘任高度关联。考核内容包括师德师风、工作态度、教学常规工作、教学业绩、相关创建、兼职工作和特殊情况等方面。考核基础积分100分，视教师表现情况进行加减分。
5.全员年度岗位述职考核。全员年度岗位述职考核依据上级部门制定的《关于事业单位聘用人员年度岗位考核实施办法》而制定，主要针对全体在职在编的工作人员，该考核是全员评优评先、奖惩的主要依据。年度考核内容主要包括德、能、勤、绩、廉等五个方面，其中，师德考核是重点，兼顾履行岗位职责的工作实绩、服务对象的满意程度等。考核采用领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的办法。此项考核总积分为100分，主要领导评鉴和相关领导评鉴各占20%，根据平时考核、个人述职，对照工作任务，确定被考核对象的分数。群众测评占总分60%，对每一位考核对象进行任职综合评价，将评价等次折分后加权平均换算成百分制。综合测评汇总：个人积分=学校主要领导评鉴分数×20%+相关领导评鉴分数×20%+群众测评分数×60%。根据统计汇总的结果确定等次。考核结果作为教师资格认定、岗位聘任（续聘、解聘）、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
二、 “五位一体”绩效管理考核的特征和意义
随着事业单位绩效工资改革的全面推行，事业单位的绩效考核工作必将进入一个全面推广和深化的时期，对于大多数单位来说，绩效管理考核工作是一项全新的工作，对原有的管理理念和模式是一个新的挑战。[2]“五位一体”绩效管理考核体系是在认真分析自身优势，结合教育行政部门要求和現有资源的基础上，以发展目标为指引，融合学校行政和党建工作要求，整合为五个绩效考核考评办法，以解决长期以来存在的思想作风建设和教育教学业务管理工作考核的问题，实现“党政一体、目标一致、绩效一统”的管理效能。在实施绩效管理的过程中，研究者充分认识行政和党建的工作要求，实行一体化目标、实施一体化考评，由原来的“双层皮”变成相互关联的“一张网”。每一项考核既有思想作风考核，又有业务工作考核;既有主体的目标考核指向，又有边缘性结果应用。比如，在校级领导年度述职考核的考评中，不仅考评工作任务的完成情况，也考评思想工作的完成情况，落实一岗双责、党风廉政建设等完成情况。在部门机构及中层干部绩效考核中，部门机构考核结果直接反映中层干部的履职及工作完成情况，为部门绩效工资总额的发放以及中层干部竞聘、晋升提供依据。总之，五个考核均针对不同的结果使用，彼此关联，最终所有的考评结果都落到岗位聘用、奖惩评优、绩效工资三项内容中来。
五位一体绩效管理的重要意义在于促进学校发展和个人发展，绩效管理将个人业绩、个人发展与学校发展目标有机结合，通过持续改善个人业绩、团队业绩来持续提升学校业绩，确保学校战略目标的实现。通过建立多维度层层分解的目标体系，使教职员工明确自己的工作重点、工作目标与方向，让教职员工尽最大努力做“正确的事”，促进个人职业生涯的发展。
参考文献：
[1] 李杨.JZ职业技术学院教师绩效考核体系设计研究[D].武汉：华中科技大学，2018.
[2] 甘忠. 高职院校基于目标管理的绩效管理工作探析——以广西建设职业技术学院行政人员绩效考核为例[J].高教论坛，2012（1）：100-102.