如果说零起步创业时的家族倾向是“迫不得已”的话，那么当企业发展到一定规模时，家族倾向就可能成为“成长的障碍”。
老板创业，通常有两种典型的创业形态：一种是零起步，因为找不到合适的职业而被迫创业；另一种是高平台起步，因为已经积累了一定的资金和人脉而主动创业。
两种不同的创业形态，其创业团队差别巨大。
高平台创业的企业，通常家族痕迹较少，创业前的人脉足以形成初期的创业团队。创业团队通常是老朋友、老同事、老部下、老上级、老业务关系，基于共同的理想而创业。有些高平台创业企业在初期就明确确定了开放式的人事政策，明确“人事回避制度”，规定亲属不得在本企业任职，这种做法避免了很多后遗症。
零起步创业的老板，通常是因为生计而创业，其发家史基本上就是家族的发家史。他们之所以采取家族创业的模式，是因为没有其它选择。因为只有家族成员可以不计代价地工作，甚至可以没有工资，只要有口饭吃就行，外聘人员做不到这一点。同时，家族成员之间基于相互信任，可以不需要监督和制约，可以节省监督费用。在创业初期资金缺乏时，家族成员经常以人力资源替代资金，从而完成资本的原始积累。
如果说零起步创业时的家族倾向是“迫不得已”的话，那么当企业发展到一定规模时，家族倾向就可能成为“成长的障碍”。
家族产权与家族管理
说起家族企业，其实还应该有更清晰的界定。家族企业其实可以分为两类：一类是产权家族化，管理职业化；另一类是产权和管理双重家族化。
已故企业家王均瑶曾经说：“家族企业并不可怕，可怕的是家族管理。”这是一句极有见地的话，说到了家族企业的核心。
美国福特汽车公司曾经在相当长的时间内实行家族产权，但管理上却是高度职业化的。福特公司曾经出了许多超级职业经理人，如艾可卡，还出了两位美国国防部长。著名的“蓝血十杰”都是职业经理人。福特公司两次实行家族管理，最终都把公司引入衰退，被迫实行职业经理人管理。
实行家族管理企业通常具有“排他性”，对外聘人员不信任。外聘人员经常感叹永远不可能打进家族圈子，“掏心窝也得不到信任”。
家族成员经常体制外运作，如对外聘人员不满意可能越级“上告”。上告方式可能是吹枕边风，可能是在家庭聚餐时，也可能是在享受天伦之乐时。
家族企业经常出现“外行领导内行”的现象，当上级比下级的能力差时，外聘人员通常只有选择出走。
有点家族味道的现代企业
并非所有的创业企业都要脱胎换骨，中小规模的企业特别适合家族企业。现代企业制度也需要昂贵的制度成本，比如监督成本、人员流失成本，中小企业可能难以承担这种成本。职业经理人的流动率很高，如果职业经理人的个人积累不能转换为企业积累，职业经理人的流动就意味着企业资源的流失。同时，并非所有的创业老板都适合与职业经理人共存。脱胎换骨的过程不仅痛苦，而且可能引起震荡而导致失败。因此，我主张家族企业首先要改造成“有点家族味道的现代企业”。
专家可以追求完美，但现实操作者要讲求转型期的平衡过渡。从家族企业转变为现代企业，绝不可能一步跨越，那将以企业的巨大震荡为代价。作为操作者，一定要找出平衡过渡的方法，我觉得过渡方法就是“有点家族味道的现代企业”。什么是“有点家族味道的现代企业”?我认为可以吸引家庭成员的参与，但必须对家庭成员的参与作出“体制性限制”：一是对家庭成员同样按优胜劣汰的方式考评任用；二是要求家庭成员在体制内发挥作用，禁止体制外运作。特别要注意“私人场合莫谈公事”的家族纪律。
有点家族味道的现代企业，这是在为引入职业经理人铺路，为职业经理人工作创造制度氛围。
赎买政策
所有改革都是权力与利益的再分配，改造家族企业体制也是如此。当企业发展到一定规模时，一定会出现鱼和熊掌不可兼得的现象，比如家族成员已经不适应企业发展，但亲情又难以回避，再比如给那些劳苦功高的创业元老什么新的职位，还比如当职业经理人与家族成员发生矛盾时到底支持谁。这些都是同时融入了理性和感性的难题，使得老板难下决断。
老板们不能忘记过去，更要面向未来。关键是要为家族成员定一个合适的退出机制。家族成员在创业初期把宝都押在老板身上，彻底退出企业后如何安排后半生。
赎买政策被证明是最行之有效的政策。解放初期改造民族资本家时，就实行过赎买政策。现在政策对下岗工资实行的也是赎买政策，即拿钱换工龄。
一般的亲属没有老板那样的理想，他们更看重利益。他们之所以在乎职务，因为职务背后隐藏着的是利益。如果采取预付利益的方式，他们或许可以放弃职务。
赎买有多种方式：第一种是“一次性买断”，这种方式对双方都不利，企业要在短期内付出一大笔费用，亲属拿着这笔钱也有可能不知所措；第二种是股权方式，退出亲属一次性获得太量股权，这种方式使用较普遍；第三种是“明升暗降”、“虚职”过渡方式，比如进入董事会、监事会。在放弃权力的同时，收入反而有所提升。
实践证明，赎买方式是最有效的退出方式，也是对退出者较为公平的方式。
类家族体制
还有一类企业与家族企业相类似，这就是集体创业企业，我们不妨称之为类家族企业。
美的集团的多位创业元老就曾经面临家族企业同样的问题。美的在快速发展，但创业元老们并非都随着企业共同发展。当那些没有资历但有能力的后生们相继进入高层时，创业元老如何安置。好在美的老总何享健有权威，据说何享健把他们叫到一起，对他们说：“我这里有一台电脑，你们谁玩得转，就可以要求职务，否则，适合干什么就去干什么。”当然，何享健最后给创业元老们丰厚的股份。
有人说方太公司是家族企业，其实方氏企业最初面临的问题类家族问题。当方家公子进入企业时，对其父亲说，原来的创业元老他一个也不要，他要另起炉灶。另起炉灶成功地解决了创业元老的问题。当新体制建立起来后，创业元老的问题就比较好解决。