劳动争议仲裁时效制度研究
劳动争议仲裁上诉时效制度是一项特殊的时效制度，直接关系到劳动者和劳动者权利义务的保护。然而，我国的劳动仲裁上诉时效制度还不完善，需要探索和完善。[主题词]劳动仲裁投诉时效、起点、中断、中止和延期。
时效制度是任何国家法律不可或缺的一部分。劳动争议仲裁上诉的限制是一项直接影响劳动和资本权利能否被法律有效救济的制度，尤其是对弱势群体而言。自1995年1月1日起，《中华人民共和国劳动法》及其相关法律法规对仲裁上诉时效期限作出了非常简略的规定，难以有效维护劳动者的合法权益。现实中，劳动争议案件中的许多当事人事实清楚、证据充分，但却无法胜诉。为什么？由于时间的流逝，他的权利主张已经超过了劳动争议仲裁的期限，无法获得法律救济。这种现象与《劳动法》第1条确立的保护劳动者合法权益的基本原则相冲突。相反，仲裁上诉的诉讼时效制度已经成为维护劳动者合法权益的桎梏。因此，笔者对劳动仲裁上诉时效的起点、中止、中断和延长制度的立法缺陷和完善进行了探讨。
一、劳动仲裁上诉时效起点《中华人民共和国劳动法》第82条规定:
“请求仲裁的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
“劳动部1995年《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》号第85条解释”(劳动部第309号):
“劳动争议日期是指当事人知道或者应当知道其权利受到侵犯的日期”。这一解释与民法一般原则所确定的诉讼时效的起点是一致的。笔者认为，以当事人知道或者应当知道自己的权利受到侵害的日期作为劳动仲裁申诉消灭时效的起点，不符合《中华人民共和国劳动法》第82条的立法初衷。劳动争议发生的日期应理解为:
一方当事人向另一方当事人提出异议或请求的日期，认为另一方当事人侵犯了其权利。原因如下:
1.《劳动法》颁布实施前，1993年颁布的国务院第《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》号(以下简称《条例》)第二十三条规定了仲裁申诉的期限:
当事人应当自知道或者应当知道自己的权利受到侵犯之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁
但是，后来作为《劳动法》颁布的《中华人民共和国劳动法》并没有将“当事人知道或者应当知道自己的权利受到侵害的日期”作为限制仲裁请求的起点，而是将限制仲裁请求的起点设定为“争议发生的日期”，这表明它必然具有特殊的立法意图。笔者认为，《劳动法》将仲裁诉讼时效的起点从“当事人应当知道或者应当知道自己的权利受到侵害之日”变更为“争议发生之日”，作为一种补偿替代，将诉讼时效从6个月变更为60天。“自争议发生之日起”明显推迟了仲裁请求时效期限的起点，即变相增加了时效期限。为了更有效地保护劳动者的合法权益，将6个月的时效期限改为60天也是合理的。
2.从劳动法的立法目的分析:
事实上，劳动者在劳动关系中处于相对弱势的地位。各国劳动法都对劳动者提供特殊保护，中国也不例外。
《中华人民共和国劳动法》的第1条开始于:
“为了保护工人的合法权益.本法根据宪法制定”。因此，如果以“当事人知道或应当知道其权利受到侵犯的日期”作为取消限制的起点
第二，它应该更好地反映对保护工人合法权益的重视。缩短时效期限的后果是，不熟悉劳动法的工人将失去法律的保护，因为他们不能及时掌握短暂的仲裁时效。如果劳动法将劳动争议发生的日期确定为“当事人知道或者应当知道自己的权利受到侵害的日期”，就会使仲裁上诉的时效期限——[主题词]劳动仲裁上诉的时效期限、起点、中断、中止和延长。
时效制度是任何国家法律不可或缺的一部分。劳动争议仲裁上诉的限制是一项直接影响劳动和资本权利能否被法律有效救济的制度，尤其是对弱势群体而言。自1995年1月1日起，《中华人民共和国劳动法》及其相关法律法规对仲裁上诉时效期限作出了非常简略的规定，难以有效维护劳动者的合法权益。现实中，劳动争议案件中的许多当事人事实清楚、证据充分，但却无法胜诉。为什么？由于时间的流逝，他的权利主张已经超过了劳动争议仲裁的期限，无法获得法律救济。这种现象与《劳动法》第1条确立的保护劳动者合法权益的基本原则相冲突。相反，仲裁上诉的诉讼时效制度已经成为维护劳动者合法权益的桎梏。因此，笔者对劳动仲裁上诉时效的起点、中止、中断和延长制度的立法缺陷和完善进行了探讨。
一、劳动仲裁上诉时效起点《中华人民共和国劳动法》第82条规定:
“请求仲裁的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
“劳动部1995年《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》号第85条解释”(劳动部第309号):
“劳动争议日期是指当事人知道或者应当知道其权利受到侵犯的日期”。这一解释与民法一般原则所确定的诉讼时效的起点是一致的。笔者认为，以当事人知道或者应当知道自己的权利受到侵害的日期作为劳动仲裁申诉消灭时效的起点，不符合《中华人民共和国劳动法》第82条的立法初衷。劳动争议发生的日期应理解为:
一方当事人向另一方当事人提出异议或请求的日期，认为另一方当事人侵犯了其权利。原因如下:
1.《劳动法》颁布实施前，1993年颁布的国务院第《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》号(以下简称《条例》)第二十三条规定了仲裁申诉的期限:
当事人应当自知道或者应当知道自己的权利受到侵犯之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁
但是，后来作为《劳动法》颁布的《中华人民共和国劳动法》并没有将“当事人知道或者应当知道自己的权利受到侵害的日期”作为限制仲裁请求的起点，而是将限制仲裁请求的起点设定为“争议发生的日期”，这表明它必然具有特殊的立法意图。笔者认为，《劳动法》将仲裁诉讼时效的起点从“当事人应当知道或者应当知道自己的权利受到侵害之日”变更为“争议发生之日”，作为一种补偿替代，将诉讼时效从6个月变更为60天。“自争议发生之日起”明显推迟了仲裁请求时效期限的起点，即变相增加了时效期限。为了更有效地保护劳动者的合法权益，将6个月的时效期限改为60天也是合理的。
2.从劳动法的立法目的分析:
事实上，劳动者在劳动关系中处于相对弱势的地位。各国劳动法都对劳动者提供特殊保护，中国也不例外。
《中华人民共和国劳动法》的第1条开始于:
“为了保护工人的合法权益.本法根据宪法制定”。
第二，它应该更好地反映对保护工人合法权益的重视。缩短时效期限的后果是，不熟悉劳动法的工人将失去法律的保护，因为他们不能及时掌握短暂的仲裁时效。如果劳动法将劳动争议的发生日期确定为“当事人知道或者应当知道自己的权利受到侵害的日期”，将规定仲裁上诉的时效期限:“如果当事人撤回诉讼或者劳动争议委员会将案件处理为撤回，如果当事人对同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件， 劳动争议仲裁委员会应当重新立案审理，申请仲裁的期限自撤诉之日起重新计算。” 从上述答复可以看出，劳动部已经认识到仲裁时效中断制度的必要性和重要性。引入仲裁时效中断制度是大势所趋。
3.劳动争议申诉时效制度的延伸我国民法通则规定的诉讼时效的延伸是指:
人民法院根据具体情况认为权利人没有行使权利有正当理由的，可以依法适当延长诉讼时效制度③。
《劳动法》没有关于延长劳动争议申诉时效期限的具体规定。国务院发布的《企业争议处理条例》第二十三条规定:
当事人应当自知道或者应当知道自己的权利受到侵犯之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请期限的，仲裁委员会应当受理。《条例》关于申诉时效期限的规定如与《劳动法》的规定相抵触，则无效。其他条款尚未废除，因此仍然有效。从本文来看，劳动争议仲裁上诉时效适用于关于诉讼时效延长的规定。在《劳动法》中没有关于延长劳动争议仲裁上诉时效期限的具体规定的情况下，《条例》中的规定是否适用？有些人认为:
劳动争议申诉的时效不得延长:
从立法角度来看，劳动争议上诉的时效期限从6个月缩短到60天。其目的之一是敦促当事人及时行使上诉权，以便劳动争议案件能够及时得到解决。如果进一步规定，延长时效期限没有实际意义。
根据《民法通则》关于诉讼时效的规定，时效的延长适用于长期时效，但不适用于短期时效。笔者认为，劳动争议仲裁时效有其特殊性，应适用劳动法律法规的相关特别规定。劳动部《关于劳动争议仲裁工作的几个问题的通知》号文件对劳动争议的限制作了如下规定:
“第《劳动法》条第82条规定了正常情况下仲裁请求的时效期限。第《条例》条第二十三条第二款规定的当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的索赔时效期限的，仲裁委员会应当接受的规定是特殊情况下的特别规定，应当继续执行”。既然劳动部有关于延长争议仲裁期限的规定，就应该相应地执行。然而，这一规定有其缺点。
1.在此期间没有最长时间的限制，可能有几十年的老案件，由于时间长，将无法获得证据和审理案件。
2.不可抗力不应被用作延长时效期限的条件，而应被用作中止时效期限的理由(与《民法通则》的规定同步)。
因此，笔者建议在修改劳动法时，应增加延长上诉时效期限的规定。同时，
(1)人民法院出版社，袁、江平主编18页(2)同上，269页(3)法律出版社，赵主编125页(共5350字)尹玉东，山东黄河律师事务所，根本不能满足学生的需要。通过补充，改善教育的共同问题是，用大脑教学的人不用手，不用手的人用大脑，所以他们什么也做不了。教育革命的对策是手脑联盟。因此，双手和大脑的力量都是不可思议的。简单的教科书内容不能满足学生的需要。教育中常见的问题是教大脑的人不使用手，不使用手的人使用大脑，所以他们什么也做不了。教育革命的对策是手脑联盟。因此，双手和大脑的力量都是不可思议的。