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本科毕业论文（设计）
题目： 论我国劳动争议仲裁制度的缺陷与完善
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目 录
TOC \o "1-2" \h \u 21530 摘 要 I
13827 Abstract II
9660 前 言 1
16806 一、劳动争议仲裁制度概述 1
27228 （一）劳动争议概念 1
458 （二）劳动争议仲裁制度概念 2
12796 （三）我国劳动争议仲裁制度的历史沿革 3
31840 二、现行劳动争议仲裁制度的缺陷 4
4343 （一）仲裁委员会的浓厚行政性 5
10711 （二）“一调一裁二审”的单轨制处理程序的缺陷 6
1401 （三）劳动争议仲裁缺乏有效监督 9
16704 （四）劳动争议仲裁实效期限过短 9
7578 三、我国劳动争议仲裁制度的完善 10
9840 （一）增加仲裁机构的独立性 10
2928 （二）实行“裁审自择”制度 11
4695 （三）建立和加强仲裁监督机制 13
32408 （四）劳动争议仲裁时效的完善 13
3814 结束语 15
5882 主要参考文献 16
27443 致 谢 17
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摘 要
劳动争议是劳资双方劳动关系不协调的表现。一套运行良好的劳动争议处理体制，对于大量劳动争议的解决，作用重大。随着我国市场经济的发展和国有企业经营体制转换，劳动关系及纠纷日趋复杂，企业与职工间利益分歧越来越明显，劳动争议案件剧增，处理任务艰巨。而我国劳动争议处理状况却并不佳，反映出我国现行劳动争议处理体制在运行中存在诸多问题：仲裁与诉讼难以衔接、程序重叠和浪费；“三方原则”有名无实，不能发挥应有的协调作用；处理程序繁杂、周期长、成本大等，违背了效率、效益原则，不能及时、有效地保护劳动者的合法权益和维护和谐的劳动关系。完善现行劳动争议处理体制是当前重要和紧迫的课题。本文首先大体概述劳动争议、仲裁制度及其历史的沿革；第二部分揭示目前我国劳动争议仲裁制度所存在的主要缺陷，例如仲裁于诉讼难以衔接、“三方原则”的不到位、仲裁的低效率、“一调一裁二审”制度的缺陷及仲裁自身监督的不到位；最后一部分则对应的提出完善建议。希望以此能为我国劳动争议仲裁制度的完善起到一定的作用。
关键词：劳动争议；仲裁；借鉴；完善
Abstract
Labor disputes between employers and employees of labor relations is inconsistent performance. A well-functioning labor dispute handling system for a large number of labor dispute settlement, had a significant effect. As China's market economy development and institutional transformation of state-owned enterprises, labor relations and the growing complexity of disputes, differences of interests between management and employees becoming increasingly obvious, labor dispute cases increased to handle the task is arduous. The situation on the labor dispute was not good, reflect China's current labor dispute handling system, there are many problems in the operation: arbitration and litigation is difficult to converge, overlap and waste procedures; "three principles" in name only and can not play its coordinating role ; processing complex, long cycle, cost and so on, contrary to the efficiency, effectiveness principle, not timely, effective protection of legitimate rights and interests of workers and to maintain harmonious labor relations. Improve the existing labor dispute handling system is important and urgent task at present. This article first general overview of the labor dispute arbitration system and its historical evolution; the second part reveals the current labor dispute arbitration system in China are the major defects, such as arbitration, litigation is difficult to converge, "three principles" are not in place, the low efficiency of the arbitration , "the tone of one CD a second trial," Defects and their oversight of arbitration is not in place; last part of the corresponding put forward a sound proposal. Hoping to be able to Labor Dispute Arbitration System play a role.
Keywords: labor disputes; arbitration; reference; improvement
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前 言
二〇〇七年十二月二十九日，十届全国人大常委会第三十一次会议表决通过了《劳动争议调解仲裁法》，并于二〇〇八年五月一日起施行。这是我国继《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动就业促进法》之后，制定颁布的又一部调整劳动关系的法律，与上述三部法律一起构成了劳动法这一部门法的基本框架。与此同时劳动争议数量上涨，并呈现出集体劳动争议规模不断扩大、非公有制企业劳动争议案增幅较大、处理难度加大等特点。如何妥善处理劳动争议成为保持稳定的劳动关系，促进经济发展乃至社会安定团结的一个刻不容缓的问题。
一、劳动争议仲裁制度概述
（一）劳动争议概念
所谓劳动争议，又称劳资争议或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。
贾俊玲主编：《劳动法学》，中国广播电视大学出版社2003版，第399页。台湾法学家史尚宽把劳动争议分为广义的劳动争议和狭义的劳动争议。广义的劳动争议是以劳动关系为中心所发生的一切争议。而狭义的劳动争议仅限于雇用人与受雇人之间所生之争议以及雇用人或雇用人团体与受雇人团体之间的争议。
贾俊玲主编：《劳动法学》，中国广播电视大学出版社2003版，第399页。
史尚宽主编：《劳动法原论》，正大印书馆1978年版，第241页。
无论是广义的劳动争议还是狭义的劳动争议，其实质都在于围绕劳动关系发生，二者区别只在主体不同。广义的劳动争议，包括劳动者与用人单位之间、劳动者之间、用人单位之间发生的争议。而狭义的劳动争议，仅限于劳动者与用人关系之间的争议。本文所称的劳动争议，是从狭义的劳动争议而言。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
在受理范围方面，调解仲裁法比《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》更广，内容更多、更具体。首先调解仲裁法适用于用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，而《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》则是适用于企业与劳动者，很明显“用人单位”的范围要大于“企业”。其次，调解仲裁法将“确认劳动关系发生的争议”纳入了受理范围，由于劳动关系是处理许多劳动争议的前提，因此劳动关系的确认至关重要，调解仲裁法的规定弥补了之前的立法空白。再次，调解仲裁法在《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》原有条款的基础上作了补充与完善，调解仲裁法的第二条第二、三、四、五条款与条例的第二条第一、二、三条款相比，在内容上更多、更具体、更明确，扩大了劳动争议的受理范围，即有利于劳动者维权，也能有效防止有关职能部门因法律规定不明确而互相推诿的情况发生。
（二）劳动争议仲裁制度概念
劳动争议仲裁制度，应当从劳动争议和仲裁两个环节去分析和概括，其指的是对劳动争议或纠纷由第三人居中所作的裁断，是劳动争议和纠纷解决的程序制度。
郑尚元主编：《劳动争议处理程序法的现代化》，中国方正出版社2004年版，第94页。
郑尚元主编：《劳动争议处理程序法的现代化》，中国方正出版社2004年版，第94页。
我国劳动争议仲裁制度的“三方机制”特征也逐步体现出来，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第八条规定：县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。
协调劳动关系三方机制，通常也称为劳动关系三方原则。在我国，三方协商机制是由代表政府的劳动行政部门、代表职工的工会组织和代表企业的某些企业代表组织组成。
（三）我国劳动争议仲裁制度的历史沿革
在我国，劳动争议仲裁制度走过了建立、中止、恢复的历程，现在正处于发展时期。
1、劳动争议仲裁制度的建立
1949年11月中华全国总工会为了及时合理地解决当时私营企业中存在的劳资争议，制定了《关于劳资关系暂行处理办法》，其中第27条对劳动争议的协商、调解、仲裁和法院审判的处理程序作了规定。中央劳动部门也专门设立劳动争议调处司。1950年6月，劳动部发布了《劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》。据此，各地区由劳动部负责聘请总工会、工商行政部门、工商联的代表组成了劳动争议仲裁委员会，担负起劳动争议案件的仲裁工作。同年10月，劳动部又发布了《关于劳动争议解决程序的规定》。该规定处理的劳动争议包括一切国营、公营、私营、公私合营及合作社经营的企业中因雇佣、解雇、工资、工时、生活待遇、奖罚、劳动保险、劳动保护，以及因执行劳动纪律、工作规则、劳动合同等发生的劳动争议。1954年劳动部就国家机关、人民团体、学校、卫生等非企业单位的劳动争议的解决发出指示，上述争议由单位和上级主管行政部门处理；无法解决时，可直接向人民法院起诉处理。这两项规章和有关规定的贯彻、落实，使我国的劳动争议处理制度初步建立，并在协调劳动关系中取得可喜的成绩。据不完全统计，1950年至1954年全国31个城市的劳动争议处理机构共处理劳动争议20多万件，有力地保证了资本主义工商业的社会主义改造，推动了社会主义经济建设。
2、劳动争议仲裁制度的中止
由于理论指导上的错误，认为在资本主义工商业的改造完成后，资本家阶级消灭了，人们的根本利益是一致的，劳动争议的发展趋势是越来越少。而且随着国内形势的发展，劳动争议也确实大量减少，如1953年共受理劳动争议案件45588件，而1954年共受理28117件，下降率38.3%；1955年只受理17514件，下降率为37.7%。于是，中央劳动部于1955年7月以后便陆续撤销了劳动争议处理机构，包括劳动部的劳动争议调处司，各地劳动局设立的调解处、科，以及在城市设立的劳动仲裁委员会。《关于劳动争议解决程序的规定》等规章也自行停止实行。人民法院也不再受理劳动争议案件。此后劳动争议处理制度按照归口交办的原则，由信访部门承担起来。
3、劳动争议仲裁制度的恢复和发展
随着我国经济体制改革和劳动制度改革的发展，中断了30年的劳动争议仲裁制度于1986年得以恢复。1986年4月，中共中央、国务院在《关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知》中，要求各地区要十分注意做好劳动争议问题的处理工作。同年7年，国务院在《关于发布改革劳动制度４个暂行规定的通知》中进一步提出，要加强劳动人事部门的组织建设，相应地建立劳动争议仲裁机构。根据上述精神，1987年7月31日，国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》（以下简称《暂行规定》）。同年10月，在党的十三大报告中，又正式提出要“建立劳动仲裁制度”。经过6年的实践，证明劳动争议仲裁制度的恢复和发展，为推进我国劳动法制建设，保证劳动、工资、保险三项制度改革，推动企业思想政治工作，保护劳动关系双方的合法权益，促进社会治安的综合治理和劳动关系的良好发展发挥了积极作用。6年多的仲裁实践也证明《暂行规定》已远不能满足社会发展的需要。1993年8月1日《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）的颁布实施，标志着我国劳动争议处理制度进入了一个新的发展时期，也表明我国劳动法制建设迈出了新的步伐。
4、劳动争议仲裁制度的进一步完善
随着我国市场经济的进一步发展和我国加入WTO，各种劳动争议呈现多样化、复杂化发展，原有的相关劳动争议调节仲裁发条已不能解决一些新问题。
于是最高人民法院也在2001年颁布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）这些相关规定，为我国劳动争议仲裁制度的建立和发展，提供了法律依据和处理规则。二〇〇七年十二月二十九日，十届全国人大常委会第三十一次会议表决通过了《劳动争议调解仲裁法》，并于二〇〇八年五月一日起施行。这标志着我国劳动法制建设初步达到了先进的立法水平《论我国劳动争议仲裁制度》，/，最后访问：
《论我国劳动争议仲裁制度》，/，最后访问：2010年5月14日。
二、现行劳动争议仲裁制度的缺陷
我国现行劳动争议仲裁制度在经济发展中的确具有一定效用。它推动了我国劳动法制建设进程，为社会稳定提供了法律保障，保护了企业和职工双方的合法权益，化解了劳资矛盾和社会不稳定因素，增强了职工的法制观念。虽然我国劳动争议仲裁制度有着以上作用和优点，但随着市场经济的发展，市场劳动关系的复杂化及劳动争议案件的日益增多，原有的带有浓厚计划经济色彩的劳动争议仲裁制度，并不适应今日形势之需要，如裁审并轨，强制仲裁、仲裁时效模糊，裁、审机构适用法律不统一等缺陷日益显现，亟需变革制度本身，因此，对于现行劳动争议仲裁制度必须加以改革和完善，以适应新时期我国完善劳动法制的需要。
劳动争议仲裁制度自身存在一些问题，极大阻碍了它作用的发挥。具体来说，这些问题主要是：
（一）仲裁委员会的浓厚行政性
三方代表组成劳动争议仲裁组织是为了在仲裁程序中体现出公平、公正和劳资双方权利的平等。但由于我国的三方机制模仿国际惯例的因素过多，使它走入了“面子工程”的误区。《劳动法》第八十一条规定“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。”“劳动仲裁委员会聘任仲裁员，依法仲裁劳动争议案件。”——可见对三方机制的变动不大，基本维持了原劳动法规定。三方共同办案是为了确保仲裁的公正性，但工会和企业的代表多为各个部门的负责人，平常忙于工作，根本没有时间处理劳动争议案件。所以他们只是名义上的委员，真正处理具体工作的是劳动行政部门。由此可见，三方机制几乎是劳动行政部门在一方独断。劳动争议委员会的行政干涉太多，真正投入仲裁工作的只是劳动行政部门，另外两方由于缺少制度保障而不能全力投入。三方原则本质的真正体现还有待工会、雇主两方作用的发挥。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第九条规定：“仲裁委员会委员的确认和更换，须报同级人民政府批准。”第十六条规定：“仲裁庭对重大的或者疑难的劳动争议案件的处理，可以提交仲裁委员会讨论决定，仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。”《劳动争议仲裁委员会组织条例》第六条规定：“地方各级仲裁委员会向同级人民政府负责并报告工作。”第七条规定：“仲裁委员会组成不符合规定的，由政府予以调整。”上述规定，一方面仲裁委员会在组织上依附于行政机关而并不独立，另一方面，仲裁庭在办理具体案件过程中也不完全具有独立性。
但我国的三方机制也有其有利之处，在我国的劳动争议仲裁程序中，劳动争议案件的审批和结果都要经过劳动行政部门领导人的审批，虽然在制度上如上所言，行政性色彩浓厚，但同时又对劳动争议仲裁程序起到了一定的监督作用，一定程度上防止了劳动争议仲裁程序的滥用。
（二）“一调一裁二审”的单轨制处理程序的缺陷
我国目前的劳动争议处理制度可以用“一调一裁二审”来概括，即发生劳动争议后，当事人除先进行协商外，可以申请劳动争议调解，调解不成，或者不愿意调解的，当事人可以像劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，其诉讼程序按照民诉法的规定，实行两审终审制。“一调一裁两审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前置程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼。在立法的过程中，有的意见建议将这种仲裁牵制的程序，修改为“或裁或审”，即由当事人选择，仲裁或诉讼，不再将仲裁作为必经程序，减少一个必经仲裁程序环节，以解决劳动争议处理时间长的问题。经过立法机关反腐研究认为，现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理程序经过二十多年的实践，已经被社会所接受，能够充分发挥调解和仲裁的作用，使劳动争议尽可能地在比较平和的气氛中得到解决，尽量少打官司。同时，也有利于劳动争议在最初阶段予以化解，也就不存在周期长的问题了。此外，劳动合同与民事合同不同，劳动合同法确立了由政府、工会、企业建立的三方协调机制，劳动行政部门作为政府的主管部门应当督促当事人履行义务，有责任在劳动争议的处理过程中发挥作用，这也是一些国家的通行做法。为了快速处理劳动争议，解决劳动争议处理周期过长的问题，劳动争议调解仲裁法对现行劳动争议处理“一调一裁两审”体制进行重大变革，《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定对设计金额不大的追索劳动报酬、经济补偿、养老金或者赔偿金的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议一裁终局的制度，对这部分争议案件，劳动争议仲裁委员会的裁决为终局裁决，这样有利于有效解决周期长的问题，真正降低劳动者的维权成本。
张世诚主编：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法解读》，中国法制出版社2008年版，第15页。
张世诚主编：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法解读》，中国法制出版社2008年版，第15页。
但是综合而言，“一调一裁二审”的单轨制处理程序也还有其不足的地方，如下：
1、把仲裁作为诉讼的前置程序使当事人的诉讼权力受到限制。一旦劳动争议不能或没有进入仲裁程序，当事人就失去了向人民法院起诉的权利，这对劳动争议的及时处理和维护劳动者合法权益都十分不利。
劳动仲裁是劳动争议仲裁委员会根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就争议的事实和当事人应当承担的责任作出裁决的活动。我国对劳动争议的仲裁属国家仲裁，即由国家授权的劳动争议仲裁委员会，行使国家仲裁权，对劳动争议当事人之间的争议依法进行的仲裁，它体现的是国家的意志。
乔书欣：《劳动争议处理仲裁前置程序的弊端及应对浅议》，http://www.lun /，最后访问：2010年5月14日。《劳动争议仲裁委员会组织规则》规定：“仲裁委员会是国家授以，依法独立处理劳动争议案件的专门机构”
乔书欣：《劳动争议处理仲裁前置程序的弊端及应对浅议》，http://www.lun /，最后访问：2010年5月14日。
劳动争议仲裁前置存在了许多年，而其存在本身并无明确的法律依据，是源于对1995年《劳动法》的误解。《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”于是理论界有人将上述规定归纳为处理劳动争议案件的“仲裁前置”原则，即劳动争议发生后，当事人应申请劳动争议仲裁机构先行处理。对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院起诉。一些地方高级人民法院据此规定，未经劳动争议仲裁委员会裁决的劳动争议案件，法院不予受理。这样，便在事实上确立了仲裁前置原则。也就是我们现今所谓的“一调一裁两审”制。
张利锋：《对劳动争议案件仲裁前置原则的反思和重构》，http://www.51L/，最后访问：2010年5月14日。
而事实上从上述法律规定来看，劳动法第79条运用的是选择性用语“可以”,它是授权性规定,而非强制性规定,在此处并未使用“应当”、“必须”等强制性用语。“一方当事人可以直接向仲裁机构申请仲裁”，不等于“一方当事人必须或应当向仲裁机构申请仲裁”。由此可见，该条条款对当事人是否选用“仲裁”方式解决争议是授权予当事人自由选择。从《劳动法》第79条的规定不难看出,协商、调解、仲裁三种方式都是当事人可以自由选择的方式,并没有规定当事人必须采用先行仲裁的方式。而目前司法实践中普遍采用先裁后审方式,究其根源,不外乎对《劳动法》第79条的误解。
徐智华：《劳动争议仲裁制度的缺陷与完善》，《法学评论》（双月刊），2003年第6期。
劳动争议仲裁前置缺乏法律依据，而我国劳动争议仲裁与诉讼制度的缺陷之存在，很大部分都是因为仲裁前置程序的存在导致的，这与我国劳动争议仲裁制度本身的行政性、司法性相关。
2、《劳动法》第八十三条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”
3、《劳动争议调解仲裁法》赋予调解书、裁决书强制执行力，规定当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行，这的确有利于当事人维护自身合法权益，是一种进步。但终却保留了法院的最高权威，终局裁决案可申请法院撤销，法院依然是当事人最终的司法救济渠道。可见，裁决书仍只有相对终局效力，任何一方当事人只要在规定的期限内向人民法院起诉，即引起诉讼程序，则实行两审终审制。劳动争议仲裁没有终局权，其权威性难免遭到质疑。
4、把仲裁作为诉讼的前置程序会拖延劳动争议的解决时间。一些季节性或周期性行业的劳动者往往不得不经常变换工作地点，他们迫于生计无法长时间留滞等待劳动争议案的处理。当事人的离去又会给劳动争议案件的处理带来困难。可是劳动者需要生存，不可能长期、大量耗费自己的时间在劳动争议处理中。时间的拖延会让他们承受更大的经济损失和心理压力，面对维权的代价，有时他们宁愿选择忍耐，这样一来，原本为了保护劳动者权益而制定的“一裁两审”的劳动争议处理体制反而妨碍了劳动者的维权。
5、在仲裁中，当事人要交纳仲裁费、办案费可能还有律师费、交通费等支出，这已经有可能给当事人特别是劳动者造成压力了。在诉讼程序（一审）中还要交纳诉讼费，如果上诉，还得重复支付一审中的种种费用，更加重了劳动者的负担。
（三）劳动争议仲裁缺乏有效监督
我国劳动争议仲裁监督并无明确规定，长期处于若有若无的自我监督状态。虽然相关法律从理论上保证对仲裁机构的裁决错误可以通过组成仲裁庭重审纠正，在实践中实际有两种监督机制：1.个人认为仲裁过程中有失公平可以向上级劳动行政部门提起行政复议。2.要是认为仲裁裁决错误，也可以向中级人民法院申撤销错误裁决。但在综合而言仲裁监督很大程度是一种自我监督。所谓“自我监督” 即每个仲裁委员会各自内部监督，上下级间并无监督与被监督关系，同级仲裁委员会之间更没有这种关系。仲裁员的政治觉悟、业务能力、职业道德根本没有监督机构去约束和提高。
然而真正的自我监督是不可能实现的，没有统一的监督机构，会影响劳动仲裁的公平、公正，动摇劳动仲裁的威信。真正行之有效的监督应该是外力的作用（不含仲裁机构的上级主管监督）乃至内外合理的作用（仲裁机构自身和上级主管的共同监督），而不局限于内部的形式主义。
（四）劳动争议仲裁实效期限过短
劳动法减少劳动仲裁时效期间的初衷是好的，是为了及时维护劳动者的合法权益，促进劳动仲裁机构及时受理劳动争议的劳动仲裁申请。但是在多年的实践中，随着我国经济体制改革的深入、多样化经济的出现，劳动关系也越来越呈现复杂化和多样化，劳动关系的当事人尤其是雇佣者的经济性质较之劳动法颁布时已经有了较大的变化，现行的一年劳动仲裁时效期间的规定，已经出现了越来越多的对劳动者不利后果的实际案例。因为在劳动争议处理程序中，向人民法院提起诉讼对于当事人而言，是最后一道保护屏障，它直接关系到当事人的劳动权益最终能否得到保护。但是，在现行的“先裁后审”的单轨制度下，倘若劳动仲裁机构以劳动仲裁时效已过而对案件不予受理，案件就不能进入到劳动仲裁程序，也就得不到一个实体上的劳动仲裁裁决，进而劳动者就不可能由于对劳动仲裁裁决不服而享有起诉的权利。在这种情况下，劳动者的合法劳动权益也就得不到最终的司法保护。而劳动者通常不是通晓法律的专业人员，按照通常劳动者的心理，在劳动争议发生时，他们不会首先选择劳动仲裁的方法，而通常会选择协商等比较和缓的方法来争取他们的权利，而一旦他们知道在这些方法不发生效用欲提起劳动仲裁时，劳动仲裁时效可能已经期间届满。因此，如此短的劳动仲裁时效的规定已经开始产生弊处，开始影响相当一部分的劳动者无法行使诉权。
陈建民、游丽：《劳动争议仲裁时效制度的法律思考》，/，最后访问：
陈建民、游丽：《劳动争议仲裁时效制度的法律思考》，/，最后访问：2010年5月14日。
三、我国劳动争议仲裁制度的完善
针对上述劳动争议仲裁中存在的问题及研究，本文对解决问题的方法初步探讨如下：
（一）增加仲裁机构的独立性
“三方机制”的建立决定了劳动争议仲裁机构不是一个行政机构，而是由劳动行政部门、工会代表和雇主代表共同组成的一个中立性解决劳资冲突的机构。在行使仲裁权时本不应受到来自行政机构的干预，但客观情况是劳动仲裁机构有过多的行政束缚。为了改变现状，应该将劳动争议仲裁委员会单列建制，其主任由政府聘任，其办事机构为秘书处，负责办理仲裁委员会的日常事务，其负责人亦由政府聘任。就仲裁庭而言，应赋予它更大的办案自主权，让它逐步摆脱依附行政的处境。对重大疑难案件，仲裁庭可向仲裁委员会或其设立的咨询机构咨询，但仲裁委员会或咨询机构的意见，对仲裁庭来说金作为参考而不是必须执行。这样，本着树立劳动争议仲裁独立地位的原则，将仲裁从行政过多的干预中解放出来，使之更为有效的处理劳动争议案件。
三方原则是劳动争议仲裁的灵魂，符合国际惯例。劳动保障行政部门、工会组织、企联/企协方面共同向劳动争议仲裁委员会派出兼职仲裁员，兼职仲裁员暂不履行原职责，专门审理劳动争议案件，原单位为其保留职级、工资福利等待遇。这样一来，保证了“三方”的参与率，也使仲裁人员的人力资源得到合理使用。为了真正发挥“三方机制”的作用，也为了充分履行工会组织维护劳动者权益的职责，应规定劳动争议案件没有一定比例的工会代表和用人单位代表参与处理就不能结案。另外，应加大在非公有制企业组建工会的力度；在三方机制中积极发挥防范和处理劳动争议的作用；通过平等协商和集体合同制度，积极探索由劳动关系双方灵活、及时地处理各类劳动争议的新途径。
（二）实行“裁审自择”制度
所谓裁审自择，就是劳动关系当事人发生争议后，赋予他们到仲裁机构申请仲裁或者到人民法院提起诉讼的自由选择权利。即当事人根据劳动合同中的仲裁条款或者争议发生后达成的书面协议向有管辖权的仲裁机构申请仲裁；合同中没有仲裁条款或者事后没有达成仲裁协议的，当事人可以向法院起诉。选择仲裁的不再诉讼，选择诉讼的不再仲裁。也就是通称的“双轨制”。它是对“一裁二审”、仲裁作为必经程序的“单轨制”的改革和完善。其结果是仲裁不再成为解决劳动争议的必经程序，仲裁裁决是终局裁决。
1、现行“单轨制”的局限性
“单轨制”是指发生劳动争议后，当事人如不愿意调解或调解不成的，应向当地劳动促裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，当事人应在15日内向有管辖权的人民法院起诉，不经仲裁的不得向法院起诉；即使起诉法院也不受理。也称“一裁二审”制。
这种制度在劳动仲裁委员会刚刚成立，仲裁人员缺乏、业务员素质不高的情况下，对于保证仲裁办案质量，全面公正地维护劳动争议双方当事人的合法权益，起到了十分重要的作用。这是其积极的一面。但实践也证明，市场体制下仍延用“一裁二审”已不能适应发展的需要，它所带来的消极影响也越来越突出。具体体现在：
（1）由于没有终局权，造成仲裁机关工作上的被动，一裁二审，仲裁成了名符其实的准裁判机构，仲裁机构缺乏应有的权威性，仲裁裁决一旦与法院裁判不一致，容易引起仲裁机构与人民法院的扯皮。
（2）使劳动争议的处理在程序上变得繁琐复杂。当事人不服裁决，向法院起诉，这不仅意味着诉讼程序的开始，而且还意味着当事人必须重新投入人力、财力?聘请律师、交纳诉讼费等等、花费更多的时间去应付官司。况且，法院处理的许多劳动争议不是经一审就定纷止争的。当事人不服一审裁判而上诉的案件不少，而且呈上升趋势。当事人经过仲裁，又经法院审判，延宕时日，少则几个月，多则一、二年，不利于争议的解决。更为重要的是，仲裁机关对案件的处理工作将成为无效劳动，无法树立起自己的威信，同时，也大大增加了人民法院的工作量。这与劳动争议促裁的公正、经济的基本价值目标是相违的。
（3）司法机关对仲裁的监督是不够完善的，也是很有限的，只是在当事人不服仲裁机构的裁决，起诉到法院之后，或者当事人提请法院执行仲裁裁决时，法院才发挥一定的监督作用，此外是不存在监督的。这样，不仅在处理程序制度之间不够衔接和协调，而且在实践中也容易引起行政裁决权对抗司法审查权的矛盾，使争议不能及时解决。所以，近些年来，劳动仲裁机构要求改革仲裁制度，赋予仲裁机关更大的独立性与自主性，使其裁决更具权威性的呼声越来越高，也越来越迫切。但在改革我国仲裁制度时，我们也应顺应国际劳动争议仲裁制度的发展趋势，即：随着一国法律的不断完善，其仲裁机构相对于政府的独立性越来越强，行政性逐渐削弱，行政干预也逐渐减少；劳动仲裁也朝着相对独立的方向完善，实行裁审分执、各自终局的制度，遵循的原则也向“自愿”倾斜，很可能形成一种以“自愿”为主、两者结合的原则，从而实行裁审自择，仲裁协议、仲裁员名册、当事人选择仲裁员等制度。
2、实行“裁审脱钩”的双轨制
裁审自择的“双轨制”较一裁二审的“单轨制”，不仅符合劳动争议仲裁公正、经济的基本价值目标，在实行中也有一定的优势，主要表现在：
（1）符合我国现行仲裁制度的发展趋势。目前，我国国际经济贸易仲裁、海事仲裁、技术合同仲裁都是裁审自择制，经济合同仲裁等也准备改为裁审自择制，劳动争议仲裁实行裁审自择，有利于各类仲裁制度的统一。
（2）符合当事人诉权自愿原则，给予当事人充分的自主权。一旦选择诉讼，法院就能及时审理。对于构成刑事案件的，可以由法院直接追究刑事责任。按《企业法》第62条规定，企业领导滥用职权、假公济私、对职工实行报复陷害，应当追究责任的，按《刑法》第146条规定追究刑事责任。这样，职工合法权益可以及时得到保护。
（3）实行裁审自择，法院可多分担一些劳动争议案件，减轻对仲裁机构的压力，缓解仲裁机构人员编制紧张的矛盾。
（4）实行终局裁决制，可缩短办案时间，使当事人的合法权益得到及时的保护。
（5）可以与新的民事诉讼法相衔接。
周其熹著：《关于劳动争议仲裁制度改革的思考》，选自《人民大学复印刊物
周其熹著：《关于劳动争议仲裁制度改革的思考》，选自《人民大学复印刊物——经济法学劳动法学》，人民大学出版社，2004年版。
（三）建立和加强仲裁监督机制
世界各国对仲裁监督的相关规定主要有：（一）对仲裁员的自身监督；（二）对保全措施的支持与监督；（三）对仲裁裁决的支持与监督。其实劳动争议仲裁是可以尝试借鉴民商事仲裁监督办法的。可制定相应的劳动争议仲裁监督办法，规定上级劳动争议仲裁机构对下级机构在办案过程中负有监督职责。主要监督事项为：仲裁庭组成或仲裁程序违法的；已经发生法律效力的仲裁裁决确有错误，仲裁机构未在法定期间内受理申诉、处理案件的。
完善对劳动争议仲裁监督机制需多方面考虑。仲裁机构自身监督作用的发挥应扩大,不仅仅是小范围、局部、不规范的监督,而应该在立法上建立仲裁监督机制。同时扩大监督的范围,增强劳动争议处理的透明度,广泛接受群众监督—积极鼓励广大群众参加仲裁旁听、公开审理等。随着社会的发展,新闻媒体等社会监督也发挥着举足轻重的作用,对某些争议大的重大案件,社会的监督无疑会起到重要的监督作用。司法的监督应该是最具有效力的,对发现发生法律效力的仲裁文书确有错误、仲裁机构违反法定程序以及仲裁工作人员违法乱纪的应在司法上得到严格的制裁,使仲裁向着司法化发展。
周其熹主编：《
周其熹主编：《经济法学.劳动法学》，/，最后访问：2010年5月13日。
（四）劳动争议仲裁时效的完善
目前我国现行的劳动争议劳动仲裁立法很不完善，甚至还存在严重缺陷，亟待进一步补充和完善。尤其是劳动争议仲裁时效制度更应尽快予以立法完善，以利于更加有效地保护劳动争议当事人的合法权益以及维护社会的稳定。从现行我国的“一调一裁二审”的劳动争议处理模式，可以充分的体现出劳动仲裁时效的重要性和紧迫性，以及当前劳动仲裁实践对于劳动者利益保护的不完整性。鉴于此，笔者认为，结合民法条文，完善劳动法的立法规定，从法律层面明确规定劳动仲裁时效可以中止、中断，延长劳动仲裁的期限，建议对有关劳动仲裁时效的规定作如下修改：“当事人应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。……劳动争议是指一方当事人对另一方当事人涉及劳动合同的违约、工资、处理提出明确的不同意见并且双方不能达成一致。……在劳动仲裁时效期间内，因不可抗力或提起调解或其他障碍不能行使请求权的，劳动仲裁时效中止；此中止时效的原因消除之日起，时效继续进行。劳动仲裁时效因提起劳动仲裁申请、协商、当事人一方提出要求或者同意履行义务等而中断，从中断时起，劳动仲裁时效期间重新计算。”此外，劳动争议仲裁时效应朝着民法规定的方向发展，最终和民法规定相一致。相信如果法律有了上述明确规定，必将会更有利地保护广大劳动者的权利，更稳定社会秩序，也能继续有效保证仲裁机构和人民法院的办案效率和质量，使劳动者能够有效利用各种途径维护自己的权益。
结束语
综上所述，我国现行劳动争议仲裁制度在市场经济的发展中日益暴露出其弊端，法学家们也在试图通过努力使劳动争议仲裁制度更加完善。相信在众多学者的努力下，结合国外劳动争议仲裁的相关优秀经验，我国的劳动争议仲裁制度一定会在逐步修缮过程中，越来越适应复杂多变的劳动争议案件处理工作的需要。
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[15] 郭杰文主编：《劳动法与社会保障法》，中国政法大学出版社2004年版。
致 谢
经过几个月的忙碌和工作，本次毕业论文设计已经接近尾声，作为一个本科生的毕业论文，由于经验的匮乏，难免有许多考虑不周全的地方，如果没有导师的督促指导，想要完成这个设计是难以想象的。
在论文写作过程中，得到了……老师的亲切关怀和耐心的指导。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从课题的选择到项目的最终完成，……都始终给予我细心的指导和不懈的支持。除了敬佩……老师的专业水平外，他的治学严谨和科学研究的精神也是我永远学习的榜样，并将积极影响我今后的学习和工作。在此谨向……致以诚挚的谢意和崇高的敬意。
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